十一、人才是这么划拉过来的

在走访市场的时候，很多经销商老板都反映人难招。同时，我们又发现很多人找不到工作，其中不乏人才。为何？因为老板需要的是真正的人才，人才需要的是真正的老板，这些都是比较稀有的，又何况遭遇信息不对称、相遇不逢时的制约呢。

（一）先成梧桐树，不怕飞不来金凤凰

我们经常谈到产品的卖点，其实，在招聘时我们彼此都是产品，我们看应聘者的价值，应聘者也在看我们的卖点。什么卖点没有，人家凭什么加盟你？尤其是那些选择面较大、挑肥拣瘦的真正的人才。所以，首先需要从薪资福利上、工作环境上、专业提升上、发展空间上、价值意义上、老板魅力和口碑上等把自己培育成一棵梧桐树，才能引来金凤凰。正所谓，花香自有蝶飞。尤其是在薪资福利设置和工作环境上，因为这两点最为实在，也最为应聘者所关心，如果是你应聘，你不关心吗？

在薪资上，很多老板喜欢讨价还价，砍下来三百、五百的，很有成就感，殊不知这是极其愚蠢的行为。有人说过一个观点很是到位，“一个值4000元的人，就别讨价还价只愿付他3500元。即使省下了500块，实际上却凉了他的心，一旦有更好的机会，他会抬脚就走。相反，痛痛快快付他5000元，他会拿出两倍的能耐为你卖命干。记住，宁可花两个人的钱去招一个优秀的人，也不要用一个人的钱去招两个能力差的人”。不谋而合，我们在操作样板市场的时候，也是这么做的，对于管理者以略高于他期望的薪资纳入，裁掉1/3普通员工，给剩下的2/3的人涨工资，这样大家的干劲就一下子高起来了。当然，薪资涨了，相应的要求也就高了。要求高了，员工还不敢反抗，因为到别的地方，拿不到这么高的薪资。再也不像原来一样，不敢对员工怎么样。这是什么，这就是我之前提到的先统一利益，再统一目标，然后统一思想，最后统一行动。人力支出是成本，更是生产力。

（二）遇到麦兜族，就收了吧

曾经有一场著名论坛，参加人员有冯仑、郭广昌、俞敏洪，这些“豪华男”们齐聚一堂，为创业企业、中小企业郑重推荐“经济适用男”。于是，“经济适用男”一夜之间就像出土文物一样成为人们关注的热点。在网络上，女白领将“沙和尚”选为“经济适用男”的形象代言人。这是一个几乎被人遗忘的角色。在这个想法不值钱、执行力升值的年代，“沙和尚”就是强劲执行力的代表。

如何钓到“经济适用男”呢？不得不提麦兜族，因为“经济适用男”多半出自这一部落。时下对麦兜族的官方描述是这样的一群人，他们拼命工作，不等、不靠、不要，有自己的梦想和追求，虽然失败，但依旧积极进取、永不放弃，坚信穷人可以凭自己的努力和汗水改变命运。以此观之，毕业2年以内、初来大城市急于改变命运或经历草根创业失败的人多为麦兜一族。我们的经销商可重点予以留心。

（三）人才难招，那就天天招

都知道人才难招，那就不要等到急用的时候再招。按照事情的重要性和紧急程度，我们一般会把事情分四类并作解决排序，如表11-1所示。

大部分人都考虑到优先解决第一事项，固然没错，但如果对“重要但不紧急事项”不重视，到头来都会变成“重要紧急事项”。尤其是招人这种重要事项，紧急的时候往往没有好结果，往往会以“将就”结束。所以，管理上有一个重要的法则，必须多花些精力做“重要但不紧急”的事情。俗话讲，就是人无远虑，必有近忧。有人会说，在不怎么需要人手的时候，找到了人才，不增加成本吗？首先因人设岗又何妨，如果这个人才连自己的工资都挣不来，那还算什么人才。其次，如果一定要控制成本，那就把末尾的淘汰掉吧。

（四）设置员工内部推荐奖

除了常规的发布招聘信息和定点挖人之外，内部员工推荐新员工也是一个非常有效的快捷方式。可为此设置推荐奖，具体可分为录用奖励、转正奖励和年度伯乐奖三种。年度伯乐奖可以是推荐人才转正最多的人，也可以是推荐的人员获得年度优秀员工奖的。当然，为了方便员工推荐，需要把招聘的要求讲清楚，同时注意不要形成内部帮派，防范将来可能的坍塌式风险。

（五）格外慎重亲戚朋友的加盟

亲戚朋友的忠诚度和责任心往往比一般员工要高，尤其是亲戚。但是，如果你对亲戚朋友没有足够的控制力，建议不要轻易尝试这种危险的合作（培养自己的儿女作为接班人的例外，人力支出成本确实无法承受时例外）。因为亲戚朋友，在骨子里对你没有敬畏心，经常会任性而为，你对他往往打也不是、骂也不是，降职难，辞退更难，而那些非嫡系的员工也会觉得有老板亲戚朋友封顶，自己不会有太多的发展空间。尤其注意的是，随着发展，作为亲戚朋友往往会居功自傲，要求会越来越多，无法满足之时，就会变成最大、最危险、最难拔除的瘟疫发源地，甚至直接影响你的亲戚朋友圈，最终结局可能只有一个，那就是不欢而散，伤筋动骨。电影《中国合伙人》中佟大为有一句台词道出了其中的心酸，千万不要跟丈母娘打牌；千万不要跟最好的朋友合伙开公司，就是这么回事。

（六）面试权不要轻易撒手

面试权尤其是最终面试和录用权应该牢牢控制在经销商老板手中。一是因为一般的管理者在如何识人、选人方面的能力比较欠缺，二是因为在许多人的观念里，谁面试和谁录用自己的，自己就是谁的人，如果完全交由下面人去面试，经销商老板不参与，一旦发生风吹草动，就有可能发生整编制式的哗变。

（七）如何识别人才

诸葛亮在《将苑·卷一·知人性》中介绍了他的识将之道，如表11-2所示。

我们在运用这七个招数来招募人才、试用人才时，屡试不爽。只是有时把酒变成了打牌、打麻将或其他游戏而已。我在招人的时候，一般会故意把工作难度说的高一些，以看他的自信能力以及迎难而上的心态。在用人的时候，我个人特别喜欢“赌性”足的员工，我会鼓励员工和我对赌，团队和团队之间对赌。不具备这种风格且销售业绩差的销售人员很快就会被我排除出去。而有这种风格的员工，虽然暂时业绩不理想，但还可以培养。