第三章 专项规章制度（一）

第一节 招聘录用管理制度

3-1-1 招聘录用管理制度示例

××财务管理有限公司招聘录用管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本办法。

第二条 适用对象

公司所有招聘员工。

第三条 权责单位

人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准。

第四条 招聘录用的原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。

第二章 招聘录用的原则

第五条 招聘组

企业成立招聘组负责对人员的筛选，其小组成员至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。

不同对象的招聘人员，其面试考官构成如下：

（1）对于普通员工，初试考官为人力资源部人员，复试考官由人力资源部人员和用人部门主管组成，最后由用人部门主管核定；

（2）对于基层管理人员，初试考官由人力资源部主管和用人部门主管组成，复试考官由部门经理和人力资源部经理组成，最后由部门经理核定；

（3）对于中高层管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由人力资源部经理、总经理、外聘专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。

第三章 招聘需求

招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要内容包括所需职位、人数及上岗时间等内容。

第六条 需求申请

各部门、下属分公司根据业务发展、工作需要和人员使用情况，向人力资源部提出员工招聘的要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。

第七条 突发的人员需求

突发的人员需求，因新增加的业务而现有企业内缺乏此种人才或不足时，及时将人员需求上报人力资源部。

第八条 储备人才

为了促进公司目标的实现，而需储备一定数额的各类专门人才，如大学毕业的专业技术人才等。

第四章 招聘渠道

公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

第九条 内部招聘

所有公司正式员工都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取，但不得降低录用的标准。

第十条 外部招聘

外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台、网站等）发布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。

第五章 人员甄选

第十一条 简历的筛选

招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步筛选出的合格应聘者，以电话或信函的方式（面试通知单）告知他们前来公司参加下一环节的甄选。

第十二条 笔试

根据招聘情况的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试一般包括以下内容：

（1）一般智力测验；

（2）专业知识技能；

（3）领导能力测验（适用于管理人员）；

（4）综合能力测验；

（5）个性特征测验。

第十三条 面试

面试一般分为初试与复试两个环节。根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮面试的环节，这种情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。

（1）初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等做出的一个基本判断。

（2）复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。

第六章 背景调查

第十四条 背景调查

就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。

经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可作相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等，特别是审核其派遣证（应届毕业生）和离职证明（在职人员），这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。

第七章 人员录用

第十五条 录用通知

经过笔试、面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的三个工作日内，向其发出录用通知；对未被公司录用的人员，人力资源部也应礼貌地以电话、邮件或者信函（主要是指员工录用通知书）的形式告知对方。

第十六条 员工的报到

被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。若在发出录用通知后的15天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。

第十七条 员工的正式录用

被录用人员按规定时间来公司报到后，需办理如下手续：

（1）填写入职申请表和诚信声明；

（2）验证其应届生身份或离职状态的相关证明；

（3）将相关资料交与人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资料的复印件；

（4）签订劳动合同；

（5）申领相关办公用品。

应聘人员应确保上款所列之规定藉以录用的相关资料在规定的期限或试用期满之前提供，否则公司有权以其不符合录用条件为由解除其劳动合同。

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现伪报或伪造，公司有权解除其劳动合同。

第十八条 录用时声明

任何来公司应聘的人员，应在公司制作的诚信声明表上声明以下事项：

（1）在入职申请表上所填写的内容均真实无误；

（2）无影响工作的慢性疾病、传染病或其他重大疾病或不适合招聘岗位的其他疾病；

（3）无刑事犯罪记录；

（4）已依法与原用人单位办理完解除或终止劳动合同的手续，并向公司出具相关证明；

（5）若姓名、住址、电话号码、紧急联络人等相关个人资料发生变更，保证及时（5日内）通知公司。否则公司可按原个人资料进行通知或公告，即履行法定告知义务。

第八章 试用期管理

第十九条 订立劳动合同

公司总经理代表公司与员工订立劳动合同，其他人员无权代表公司与员工订立劳动合同。员工必须亲自订立劳动合同，因客观原因无法亲自订立时可书面委托他人订立。劳动合同一式三份，公司持有两份，员工持有一份。

第二十条 员工的试用

公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6个月不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。

用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

（1）试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月；

（2）试用期内员工若品行欠佳或公司有合理理由认为其不适合录用条件，可随时停止试用；

（3）试用期满且未达到公司的合格标准，人力资源部与用人部门可根据实际情况决定延期转正或辞退。其中，试用期延期时间和已经完成的试用期总和最长不超过法定的试用期限上限。

员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期表现做出相应的人事决策。

第二十一条 员工的转正

办理转正手续，用人部门和人力资源部要做好转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。

第九章 招聘工作的总结与评估

第二十二条 招聘工作的总结与评估主要包括以下三项工作：

（1）招聘工作的及时性与有效性；

（2）招聘成本评估；

（3）对录用人员的评估。

招聘工作完成后，人力资源部应及时制作招聘工作小结，并呈报总经理。

第十章 附则

第二十三条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十四条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。

3-1-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

招聘录用制度是企业规章制度的重要组成部分，任何一个企业的规章制度中都会有专门的录用制度。在新劳动法律背景下，解除或终止劳动合同变得更为困难，可以用“请神容易，送神难”来形象地比喻企业招聘录用管理及离职辞退管理的实际情况。这样的用工背景下，企业如何把握好录用关，确保企业招聘到合适的员工至关重要。企业在制作招聘录用制度时，应注意以下合理性原则：

（1）避免就业歧视嫌疑。企业在制定录用条件时，首先应当避免就业歧视，提倡就业机会均等，这不仅是劳动法律法规具体明确规定的责任义务，而且也是企业社会责任的必然承担。很多企业对员工的婚育状况、年龄、户口性质、户籍地等个人情况作出限定，可能会被认为是就业歧视。一旦企业的录用制度中包含就业歧视的内容，不仅会影响企业的社会形象，而且还可能导致不必要的劳动争议发生。

（2）相关情况告知义务。企业在招聘员工的过程中，特别是办理正式录用手续时，应当通过用人单位相关信息告知函或直接在劳动合同中阐述企业的基本情况，以履行法律规定的告知义务。同时，公示或告知人力资源部或行政部的相关联络方式，保障员工有充分了解公司信息的权利和渠道。这样的操作要求，不仅仅是规范化的要求，而且也能预防和控制法律风险的产生。

（3）入职报到相关要求。入职报到要求，即员工被单位录用后应提交哪些材料、填写哪些表格、符合哪些要求。需要特别指出的是，入职信息的保存、劳动合同的签订、录用条件的明确等是企业最应引起重视的环节。个人信息是在入职前填写还是入职后填写非常重要，如果是入职后填写的个人信息即便是虚假的也不能被认为是欺诈入职；劳动合同应在报到当日签订，否则会有此后员工不愿订立劳动合同而生周折的风险；录用条件的明确是为了在试用期内依法正确行使解除劳动合同的权利。

（4）妥善管理员工文档。员工文档在人力资源合规化管理中的作用非常重要，而且符合新劳动法律背景下企业承担更多举证责任的要求。通常建议企业为每一名员工建立员工档案，从员工入职时起，即将入职申请表、资格证书、身份证明、社保记录、劳动手册、劳动合同等相关员工的个人信息文档加以整理归入，以后员工变更劳动合同或发生其他劳动人事事项时，直接归入该员工档案中。

第二节 岗位管理制度

3-2-1 岗位管理制度示例

××设计院有限公司岗位管理制度

第一章 岗位聘用界定

第一条 岗位聘用的含义

公司实行劳动合同下阶段性岗位聘用制。岗位聘用的含义是指按照公司确定的岗位及岗位说明书的条件，择优选择符合上岗标准的人员，并办理有关聘用手续的过程。

第二条 岗位聘用的对象

被聘用的对象是与公司建立劳动关系的员工，且订立3年或3年以上固定期限劳动合同或者订立无固定期限劳动合同的员工。

被聘人由所聘岗位的部门依据公司责任权限规定择优提出。

第二章 岗位聘用规则

第三条 订立岗位聘用书

《岗位聘用书》是明确被聘人权利和义务的文书。《岗位聘用书》应包括以下内容：

（1）聘用岗位；

（2）预备聘用期限；

（3）工作内容（以《岗位说明书》为准）；

（4）工资等级；

（5）岗位变更；

（6）评价考核（聘用转正条件、岗位胜任指标）；

（7）双方需要约定的其他事项。

订立《岗位聘用书》之前，被聘任人应学习、掌握所聘岗位说明书的内容。

岗位聘用书由主聘人和被聘人签字，并由人力资源部审核、确认后生效。

岗位聘用书一式三份，生效后由主聘人和被聘人各持一份，员工个人档案一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力资源部统一保管。

第四条 预备聘用

预备聘用是为了进一步考察被聘任履行岗位职责的能力与态度而进行的一种准备性聘用。预备聘用也应订立《岗位聘用书》，并在《岗位聘用书》中约定预备聘用的期限。预备聘用期限一般为1个月到6个月。

在下列情形下，《岗位聘用书》中应约定预备聘用期限：

（1）被聘人在劳动合同规定的试用期内；

（2）被聘人在转岗考核期内；

（3）在预备聘用期限内不能达到聘用条件，同时被聘人在劳动合同规定的试用期内，将视作不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动合同。

第五条 聘用期限

岗位聘用期限一般为1～3年（特殊情形，也可以不约定聘用期限）。聘用期限原则上不得超过劳动合同期限。若聘用期限确需超过本期劳动合同期限的，应同时办理劳动合同期限延长手续。

第三章 岗位聘用变更

第六条 岗位聘用变更

岗位聘用人员实行动态管理。根据生产经营需要和员工绩效、技能考评情况，可以变更岗位聘用。岗位聘用变更包括调整工作岗位或工作内容；调整工资等级；调整约定内容等。对此，员工应予以服从。

岗位聘用变更应填写《岗位聘用变更记录表》，经主聘人和被聘人签字，人力资源部门审核、确认后生效。

《岗位聘用变更记录表》一式两份，生效后由主聘人和被聘人各持一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力资源部统一保管。

第四章 岗位聘用终止、解除及延续

第七条 岗位聘用终止、解除及延续

劳动合同终止或解除时，岗位聘用自然终止。约定的聘用期满时，岗位聘任自然终止。

有下列情形之一的人员，公司可以解除岗位聘用：

（1）因机构调整、定员精简、岗位撤并等原因形成富余的；

（2）预备聘用经考核不合格或不能胜任岗位职责、不符合岗位任用条件的；

（3）因组织机构、定员（岗位）调整、工作需要等原因变更工作内容而协商不成；

（4）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更岗位聘用，仍需精简人员的；

（5）辞聘、拒聘的；

（6）员工有严重过失及以上违纪行为的。

第八条 岗位聘用期内不得解除岗位聘用的情形

员工患病或负伤，在规定的医疗期内，岗位聘用期间一般不得解除岗位聘用。但对于医疗期在6个月以上的员工，达到或超过6个月时，解除原岗位聘用，转为岗位编外人员，由公司视具体情况再决定其岗位聘用。

员工在服务期或有专门约定的，不得辞聘或拒绝续聘。

第五章 解聘、辞聘和拒聘程序

第九条 解聘程序

符合第7条第2款前3项解聘的，用人部门应有相应的考核或谈话记录，填写《解聘人员情况表》，并经公司审批同意后，提前30日向解聘人员发送《解聘通知书》。送达《解聘通知书》时，收件人需签字。若拒签，可由两名送达人详细说明情况并签名，视作送达有效。

符合第7条第2项解聘的尚在试用期内的，用人部门应有相应考核记录和员工签字，在试用期结束前一周报人力资源部门。

符合第7条第5项规定辞聘、拒聘者，需提前30日书面报告所在部门。

第十条 辞聘、拒聘程序

被聘人书面提出辞聘或拒聘报告；所在部门提出意见，报人力资源部门备案；人力资源部门汇总后，交公司领导审核批准。

符合第7条第5项、第6项规定解聘的，用人部门应有书面意见并经权限人审批及人力资源部门备案后，自执行日起即行解聘。

第六章 待聘与竞聘

第十一条 待聘

在劳动合同期内的辞聘、拒聘、解聘或其他离岗未聘人员统称为待聘人员。待聘人员经人力资源部门审核后，由公司统一集中管理。

第十二条 待聘人员竞聘机制

公司根据生产经营情况以及实际用人部门的岗位、人员需求，不定期组织竞聘会。

待聘人员可根据公司竞聘会发布的具体职位，填写《竞聘上岗登记表》，并参加竞聘活动。

待聘人员在劳动合同期内2次拒绝或者缺席竞聘会的，将被视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。公司与待聘人员进行协商，如未能就劳动合同内容变更达成协议的，公司可以提前30日以书面形式通知待聘人员或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。

待聘人员由于不胜任工作而两次被解除聘用的，公司可以提前30日以书面形式通知待聘人员或者额外支付1个月工资后，解除劳动合同。

第七章 附则

第十三条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第十四条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归企管部，本制度自颁布之日起实施。

3-2-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

《劳动合同法》第17条劳动合同的必备条款作了相应规定，“工作内容和工作地点”作为九大必备条款内容，但该法并未对岗位管理作专门的规定。在人力资源管理实务中，企业往往会在与员工订立较长期限的劳动合同的基础上，同时订立较短期限的岗位合同。这种做法并未被《劳动合同法》所禁止，并将成为以后劳动合同管理及岗位绩效考核的重要方式。企业在具体设计、订立岗位合同和进行岗位管理时，应注意以下方面的注意事项：

（1）岗位合同的期限设计。岗位合同期限原则上应包含在劳动合同内，这样避免劳动合同到期而岗位合同尚未到期而无法判断劳动关系是否已经终止的情形。作为兜底性的规定，可以在岗位管理制度中明确规定，若劳动合同到期而岗位合同未到期，应及时提前安排劳动合同的续订，以化解实务中出现的难题

（2）岗位聘用与岗位调整。在初次岗位聘任期限届满后，会涉及接下来的聘期岗位是否需要调整的情形。实务中，通常以绩效考核结果作为基础性判断依据。考核合格的继续在下一聘期担任原岗位工作，考核不合格的则予以适当原岗培训或者调整岗位。此时的调岗应依据公平合理性原则进行处理，即便是没有合适岗位的临时待岗人员也应当适当支付工资。

（3）岗位聘用与合同解除。依据《劳动合同法》第40条的规定，对于在原岗位上不能胜任工作的员工，可以进行培训或调岗，培训或调岗后依然不能胜任工作的，可以解除劳动合同。企业在实际操作时，要注意把握“调岗合理性”及“先后两次考核均不合格”的判断，避免出现法律风险。

第三节 绩效考核管理制度

3-3-1 绩效考核管理制度示例

××映像器材有限公司绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 考核目的

通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。

第二条 考核对象

本考核制度适用于公司副总经理以下的正式员工。

第三条 考核原则

本考核制度遵循以下原则：

（1）公开性原则。考核过程公开化、制度化。

（2）客观性原则。用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。

（3）沟通的原则。考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。

（4）时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一、两个成果来代替整个考核期的业绩。

第四条 考核用途

本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职及发放年终奖金的重要依据。

第五条 考核周期

除副总经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级员工的考核均分为月度考核、季度考核与年度考核。

第六条 考核关系

考核关系的处理遵循以下原则：

（1）被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工；

（2）绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程和制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；

（3）考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要负责对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申诉；

（4）人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核的实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。

第二章 绩效考核内容

第七条 指标体系的构成

绩效考核指标体系的构成包括以下四个方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合：

（1）财务指标。公司考核期的收入和利润完成情况；

（2）客户指标。客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况；

（3）内部过程指标。部门或岗位的考核期重点工作的完成情况；

（4）学习成长指标。部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第八条 绩效考核指标确定

确定公司考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以下四点：

（1）根据公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目标和核心支持举措；

（2）根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取4到6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重；

（3）确定考核指标的衡量标准；

（4）考核指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。

第三章 考核的实施方法

第九条 考核的实施方法

绩效考核按照能级管理的方法，一级考核一级。各部门根据分解的年度工作目标和职务说明书制定每个岗位具体的考核指标。为了体现考核的公正度，每个员工的考核结果必须经过上一级审核，季度和年度的考核结果必须经过公司绩效管理委员会审核。

第十条 绩效工资

管理技术人员不得低于薪资总额的40%；后勤服务人员不得低于薪资总额的50%；一线操作员工不低于薪资总额的60%；销售人员不得低于薪资总额的70%。

第四章 分类的绩效考核

第十一条 绩效考核的分类

绩效考核分月度绩效考核（占绩效工资的50%）、季度绩效考核（占绩效工资的30%）和年度绩效考核（占绩效工资的20%）：

（1）月度绩效考核是对被考核者每月工作完成情况进行考核，并作为岗位绩效工资的发放依据；

（2）季度绩效考核是对被考核者每季度工作完成情况进行评价，考核的标准为被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划，均作为绩效工资的分配依据。每季度考核时间为下季度首月1日到10日；

（3）年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况进行评价，在统计汇总各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核作为员工年终奖励的依据。年度绩效考核的时间为次年的1月10日到30日。

第十二条 月度绩效考核的内容及实施

月度绩效考核的内容及实施的具体要求和方法如下：

（1）管理、技术人员。按照月度工作计划书和职务说明书规定的职责要求进行考核。将考核分值转化成A、B、C、D、E等五个等级，分别对应系数为1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系数乘以绩效工资挂钩部分为实得月度奖金；

（2）有定额考核的技术工人。按照工时指标或定额考核标准进行考核；

（3）后勤工作人员。按照岗位职责月度考核表进行考核。将考核分值转化成A、B、C、D、E等五个等级，分别对应系数为1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系数乘以绩效工资挂钩部分为实得月度奖金；

（4）开发人员。开发人员对项目的进度、质量、效果和水平负责，并相应地给予奖励。对于一般性技术开发项目，在做好生产技术支持工作的前提下，实行项目应用后新增经济效益提成的机制；

（5）对销售人员实行按照销售额提成计奖的激励措施。

第十三条 季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核由被考核人的主管领导和公司绩效管理委员会共同参与。考核采取逐级考核的方法。季度绩效考核要求被考核人本人签字确认。如本人对考核结果有异议，允许本人以书面形式阐述观点，并将其写入评估表中的“被考核人意见”一栏中。

依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E等五个等级。具体等级划分为：

（1）A级。优秀（90-100分），即在完成所有预定的工作目标过程中的表现均超过考评标准，本人能力已远远高于本工作岗位的要求；

（2）B级。胜任（81-90分），即在完成大多数预定的工作目标过程中的表现高于考评标准，本人能力高于本工作岗位要求，所完成的工作量和工作质量较好；

（3）C级。基本胜任（66-79分），即在完成多数预定的工作目标过程中的表现达到考评标准，本人能力基本达到本工作岗位要求，所完成的工作量和工作质量尚可；

（4）D级。部分不胜任（50-65分），即工作表现基本符合考评标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗位要求有一定的差距，在完成关键工作目标的表现中尚待改进，所完成的工作量和工作质量一般；

（5）E级。不胜任（50分以下），即工作表现不符合考评标准，大部分工作目标未达到要求，本人能力与本工作岗位要求有较大差距，所完成的工作量和工作质量较差。

第十四条 年度绩效考核的内容及实施

年度绩效考核是建立在季度考核的基础之上。年度绩效考核总结表的评分内容包括四个季度的平均总得分和人力资源部奖惩记录两个部分。

（1）凡全年考核平均得分50-65分者，需接受考察三个月，如考察期间没有提高考评分数，须书面写出工作差距，任用与否视情况而定（在考察期间岗位系数按本岗系数下调0.1）。

（2）凡全年考核平均得分50分以下者，在现岗位接受考察半年，如考察期间工作表现及本人素质仍达不到考评标准及岗位要求的，可以考虑与该员工解除劳动合同。

第五章 申诉

第十五条 申诉

被考核人如果对考核结果有重大异议，可以越级向上一级管理人员或人力资源部提出书面申诉。

第六章 附则

第十六条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第十七条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。

3-3-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

在人力资源管理实务中，有着很多有效的绩效考核方法。企业可以根据自身实际情况和管理特点，选择不同的考核操作方法，比如说目标管理法、360度绩效考核、满意度评价等。与此同时，很多企业还根据员工类别的不同，分别制定针对不同员工的绩效考核细则，比如针对分支机构、职能部门、销售人员、中层管理人员、研发人员分别制定不同的操作方案。通常而言，绩效考核的主要目的在于形成良好的业绩评估机制，奖勤罚懒，并且绩效考核通常与薪酬福利制度相关联。在新劳动法律背景下，绩效考核制度往往与岗位薪酬制度与离职辞退管理相结合，通过科学、合理和公平的绩效考核制度，实施符合法律要求的劳动合同的变更和解除行为。

（1）绩效考核与调岗调薪。在劳动合同长期化成为发展趋势的当下，如何通过规章制度来有效、合法地管理员工成为企业非常关注的事项。特别是关于岗位和薪资的调整，又往往是劳动争议高发的领域。而绩效考核则是企业进行用工管理最有效的手段。比如说企业可以建立以岗位胜任为模型的绩效考核制度，考核不合格直接可以调岗，这是符合劳动法规定的；又比如说在绩效与薪资挂钩的前提下，绩效考核成绩直接决定了薪资的数额，此种情形下员工工资的变动并不是劳动合同的变更，而是劳动合同履行过程中一种适当弹性的表现。

（2）绩效考核与非过错解除。绩效考核与非过错性解除的关系也非常紧密。在人力资源管理实务中，绩效考核不合格的，通常也被认为是不能胜任工作。在对这些员工进行岗位调整或另行培训后，这些员工依然被考核为不合格的，企业可以在提前通知和支付经济补偿金的前提下，进行淘汰并解除他们的劳动合同。需要提醒的是，如果企业考核设置不当，比如考核周期固定为1年，则正常经由法定的两次考核程序则需要至少2年的时间。所以，建议企业设定比较灵活的考核安排，比如采取月度（简易考核）、季度、年度考核相结合的考核周期；又比如在考核不合格调岗或培训后设置为期1个月的跟踪考核期，考核仍不合格的，解除劳动合同。

（3）法律上认可的绩效考核结果。在实务中，对于企业作出的绩效考核结果，员工可能会出现两种不同的态度，一是确认接受，二是不予认可。那么，员工的态度是否会影响绩效考核结果的有效性呢？很多HR对此一直把握不清。通常认为，绩效考核管理属于企业经营自主权的范畴，只要相关制度不违反法律规定和公平原则并经由法定的民主程序和公示程序，劳动行政管理部门、仲裁机构和人民法院一般会认可其效力。但是绩效考核的公平性如何界定？实务中并无明确具体的标准。通常认为，具有较强客观性（考核因子中客观性标准多）、较广普适性（不针对具体员工，仅针对岗位本身）、较多合意性（员工事前表示同意或事后予以确认）的绩效考核更易被认定为是公平合理的。

第四节 不胜任工作员工管理制度

3-4-1 不胜任工作员工管理制度示例

某股份制商业银行不胜任岗位工作员工管理办法

 

第一章 总则

第一条 为了规范对本行不胜任工作员工的管理流程，帮助不胜任工作员工提升工作效率，特制订本办法。

第二条 本办法适用于本行正式员工和派遣员工。

第二章 管理办法

第三条 不胜任岗位工作的定义

不胜任岗位工作，指员工工作能力或表现不符合岗位要求，不能完成岗位工作职责。即连续2个绩效考核周期每周期考核系数小于部门人均绩效系数的75%，或连续2个绩效考核周期内平均绩效考核系数小于部门人均系数65%。“连续2个绩效考核周期”由各部门根据不同岗位考核实际情况，按照最少不低于2个月确定。

第四条 不胜任岗位工作员工的确定

当员工出现不胜任工作情形时，该员工直接上级应告知部门负责人。部门负责人与该员工直接上级一同核查员工的工作绩效记录，确定不胜任岗位工作员工，并报分管领导，由分管领导最后确定。部门将不胜任岗位工作员工名单报备人力资源部。人力资源部根据员工情况提供相应的心理辅导和必要的帮助。

第五条 不胜任岗位工作员工的改进工作

不胜任岗位工作员工应通过培训或调岗的方式改进工作。部门负责人和员工直接上级根据不胜任岗位工作员工的实际情况及工作需要，确定采用“培训”还是“调岗”的方式改进工作。不胜任岗位工作员工经过培训或调岗，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

第六条 培训方式

培训分为在岗培训和脱岗培训。一般情况下，在岗培训不超过1个月，脱岗培训不超过两周。培训以在岗培训为主，由员工直接上级在日常工作中做辅导培训，必要时也可接受专门的技能培训。若安排脱岗培训的，员工脱岗培训期间不参加绩效考核，不计发绩效考核工资。具体操作程序如下：

（一）由直接上级和员工沟通，共同制订《绩效改进计划表》，计划中需明确改进目标、衡量标准、改进的时间点或关键里程碑。直接上级和员工应对绩效改进计划签字确认。若员工拒绝制订《绩效改进计划表》，将视为拒绝培训，直接进入解除劳动合同流程。

（二）直接上级按照《绩效改进计划》，密切关注员工的改进过程，严格按照时间点和改进目标给予员工阶段性辅导和评价，并将每次辅导的结果进行书面保留，由员工签收并存档。

（三）在绩效改进计划（最短为1个月，最长不超过6个月）结束后，直接上级和员工面谈，对员工经过改进后是否胜任工作做评价。胜任的则继续留在原岗位；不胜任的，正式员工转入解除劳动合同流程，派遣员工则退回派遣公司办理相关调离手续。

第七条 调岗方式

根据实际情况，对不胜任岗位工作员工在部门内部或部门之间进行同级或降级调动。鼓励员工自己在内部寻找适合的岗位，员工直接上级应提供相应帮助，人力资源部提供空缺岗位等相关信息，必要时人力资源部可与员工及空缺岗位相关部门进行沟通。员工如果不能立刻找到合适的岗位，可以有1个月的时间寻找岗位，同时制订《绩效改进计划》，在原岗位进行在岗培训。如果1个月内找到合适的岗位，员工可结束原岗位的绩效改进计划，调入新岗位。如果1个月后仍没找到合适的岗位，则按绩效改进计划执行。具体操作程序如下：

（一）员工直接上级按照本行相关调动管理办法，填写《员工调动审批表》，按程序报批。

（二）员工直接上级根据调动审批结果，向员工送达《调岗通知书》，员工签字确认并在规定的时间内到新岗位工作；员工拒绝或逾期不到新岗位工作的，正式员工转入解除劳动合同流程，派遣员工则退回派遣公司办理相关调离手续。

（三）员工办理调岗手续（同岗位调动流程）。

（四）员工调岗后的工资调整为新岗位工资，在新岗位按新岗位的职责进行绩效管理。

（五）员工到新岗位工作，符合新岗位要求的，继续在新岗位工作；若被证明仍然不胜任工作的，正式员工转入解除劳动合同流程，派遣员工退回派遣公司办理相关调离手续。

第八条 解除劳动合同适用范围

不胜任岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的员工；或者因拒绝接受培训或到新岗位工作而违反相关法律法规、单位规章制度（包括适用于本行的上级单位、部门制订的规章制度），根据具体事实达到被解除劳动合同程度的员工。

第九条 解除劳动合同程序

（一）员工直接上级填写《解除劳动合同建议表》，经部门负责人和分管领导签字确认后，按要求提交相关材料给人力资源部。

（二）人力资源部在接到材料的3个工作日内，进行情况核实，判断该员工是否符合解除劳动合同的条件，证据是否充分。对不符合本行管理制度和国家相关法律法规的，不允许解除劳动合同；符合解除条件的，人力资源部在3个工作日内审批处理意见，并报本行领导审批。

（三）人力资源部将解除劳动合同的决定书面通知工会，工会书面反馈意见。本行有权做出最终决定。

（四）本行形成最终决定后，将最终处理结果书面通知工会。

（五）正式员工由人力资源部出具《解除劳动合同协议书》并交给不胜任工作员工的直接上级。如是派遣员工，人力资源部同时向派遣公司发出退工通知。

（六）员工直接上级在接到审批结果5个工作日内和员工进行面谈。正式员工签订《解除劳动合同协议书》（该协议书1式2份，员工和本行各持1份），并填写《解除劳动合同面谈记录表》，双方签字确认。派遣员工由人力资源部配合派遣公司办理调离相关事宜，人力资源部通知相关部门提前做好离职准备。

（七）面谈后，员工直接上级将该员工签署的《解除劳动合同协议书》交回人力资源部备案。

（八）如员工拒绝签订《解除劳动协议书》，则直接上级可出具《解除劳动合同通知书》送达员工。面谈后，直接上级将《解除劳动合同通知书》回执交回人力资源部备案，人力资源部通知相关部门提前做好离职准备。

（九）员工在签订《解除劳动合同协议书》或《解除劳动合同通知书》后，按照本行相关离职流程办理工作交接等离职手续。

第三章 职责分工

第十条 各部门负责人对本部门不胜任工作员工的解除劳动合同申请进行审批。

第十一条 员工直接上级负责对不胜任员工进行培训，对培训后仍不胜任的，提出解除劳动合同申请，并提供相关支持资料，负责解除劳动合同面谈。

第十二条 人力资源部负责不胜任员工管理办法的政策支持，与直接上级配合进行不胜任员工的培训、调岗安排；对解除劳动合同申请进行审核，协助用人部门办理解除劳动合同手续；及时完成为空缺岗位人员招聘事宜。

第四章 申诉

第十三条 员工如果对本办法操作过程中（过程或结果）有重大疑义，可以向部门负责人或人力资源部提出申诉。申诉处理人将视情况及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给工会及申诉当事人。本行将根据事实认定结果或意见做出最终处理。

第五章 其他

第十四条 本办法由本行人力资源部负责解释和监督执行。

第十五条 本办法自印发之日起执行。

3-4-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

在新劳动法律背景下，如何实行优胜劣汰以促进和保障员工的业务素质是企业非常关注的问题。对于经过一定努力后仍然不能胜任工作和无法适应公司发展需求的员工，规范管理的企业往往希望能够依法予以辞退。《劳动合同法》第40条规定了非过失性解除的法定情形，即在员工不能胜任工作且经过培训或调岗后依然不能胜任工作的，企业在提前通知或者支付代通知金的基础上可以依法解除劳动合同。在不胜任岗位工作员工（或简称“不胜任工作员工”、“不胜任员工”等，下同）管理实务中，企业尤其应注意以下几个方面的问题：

（1）不胜任工作员工的识别与判定。不胜任员工不仅仅是岗位管理和绩效考核上的概念，也是一个劳动法上与“不能胜任工作”对应的概念。实务中，识别和判定不胜任员工的要素主要是绩效考核制度。员工经绩效考核不合格的，一般可以认为不胜任岗位工作。但需要注意的是，企业需要举证：①绩效考核制度已公示或告知员工；②绩效考核制度本身具有合理性；③绩效考核的基础材料完整和齐备；④绩效考核结果已公示或告知员工。

（2）不胜任工作员工的改进与提升。对于不胜任岗位工作的员工，企业可以对其进行培训，也可以进行岗位调整，以改进及提升其工作绩效。就不胜任工作员工的培训而言，劳动法并未给出具体的标准，企业可以根据自身实际情况和岗位具体特点制订比较合理的培训安排；就调整不胜任工作员工的岗位而言，则应注意岗位调整的正当性，或者根据岗位管理制度的规定来执行，或者参照合理性原则进行处理。

（3）不胜任工作员工的归位与解除。对于不胜任工作的员工，在接受培训或者调整岗位的绩效改进安排后，可能会出现两种情况：一种是能够胜任原岗位或者新岗位，绩效考核成绩合格或者优秀；一种是仍不能胜任原岗位或者新岗位，绩效考核仍然不合格。对于前种情形，则应认定为能胜任岗位工作，纳入正常表现员工序列。对于后种情形，则可以依法解除劳动合同。

（4）不胜任工作员工解除注意事项。尽管劳动法规定了对不胜任工作员工的解除情形，但仍需注意以下几点：①必须是培训或调岗前对应的两次考核都不合格，即均为不胜任工作；②必须有相应的证据证明考核制度和结果是合理和公允的；③必须提前30天通知或者额外支付1个月工资；④必须在解除劳动合同时按照其工作年限支付经济补偿金。

第五节 离职辞退管理制度

3-5-1 离职辞退管理制度示例

××管理咨询有限公司离职辞退管理办法

第一章 总则

第一条 依据

××管理咨询有限公司（以下简称“公司”）为规范离职及辞退行为，维护公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条 离职及辞退的界定

本办法所称的“离职”是泛指劳动合同解除或者终止的行为，包括协商解除、员工辞职及被动解除、公司辞退、经济性裁员、劳动合同终止等多种情形。“辞退”是指公司单方解除员工劳动合同的行为。

第三条 适用范围

本办法主要适用于与公司建立劳动关系的员工。聘用员工按照相关协议书的约定处理。

第二章 协商解除

第四条 协商解除

公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

（1）若公司动议与员工协商解除劳动合同的，人力资源部应征得员工同意，并就薪资结算、工作交接等相关事宜达成一致后，订立《协商解除协议书》。

（2）若员工动议与公司协商解除劳动合同的，员工应征得人力资源部同意，并就薪资结算、工作交接等相关事宜达成一致后，订立《协商解除协议书》。

劳动合同按照《协商解除协议书》约定的日期和方式解除。

第三章 员工辞职或被动解除

第五条 员工辞职的提前通知义务

员工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知公司，可以解除劳动合同。

第六条 员工辞职管理

员工辞职及人力资源部处理员工辞职，应遵循以下规定：

（1）员工辞职应填写公司人力资源部制作的《离职单》，按照公司规定填写离职类型为“员工提前通知解除”。未按公司填写离职单或填写不符合规定的，不视为正式的和有法律效力的书面通知行为；

（2）员工辞职的书面通知可以向本部门主管作出，也可以直接向人力资源部作出。本部门主管或人力资源部收到员工辞职书面通知后，应进行离职面谈，确认是否签订有服务期协议或竞业限制协议及相关约定，并确定离职的理由，并签署确认意见；

（3）员工辞职经本部门主管、人力资源部和总经理逐级确认后，由人力资源部通知辞职员工交接事宜以及离开公司的确切日期；

（4）在确认交接事宜完毕后，人力资源部开具《解除劳动合同证明》或《退工单》，并送达辞职员工。

第七条 员工被动解除

公司有下列情形之一的，员工可以书面通知公司解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为员工缴纳社会保险费的；

（4）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因公司欺诈行为导致员工违背真实意思表示入职的；

（6）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。

公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。

第八条 员工被动解除的程序

因公司过错而使员工被动解除劳动合同的，其管理应遵守如下规定：

（1）员工向人力资源部递交由本人签名的《离职单》，填写离职类型为“因公司过错导致员工被动解除”，并附上相关说明；

（2）人力资源部在调查核实后将情况通报公司工会，并通过适当途径进行调解；

（3）如员工反映事实确凿并经调解无效后，由人力资源部按规定办理交接和退工手续。

第四章 公司辞退

第九条 过错性解除

员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）提供虚假信息或实施其他欺诈行为致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第十条 非过错性解除

员工在任职期间有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）员工经考核不合格，经过培训或者调整工作岗位，在下一个考核周期仍不能考核合格的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第十一条 公司辞退的程序

公司以非过错性解除及过错性解除而辞退员工的，应遵循以下程序：

（1）由人力资源部填写《解除劳动合同情况说明》，同时附上相关材料；

（2）通报公司工会；

（3）呈报公司总经理核准；

（4）由人力资源部将《解除劳动合同通知书》送达至被解除劳动合同的员工；

（5）被解除劳动合同的员工按照交接清单所列项目逐项办理交接和退工手续。

第五章 经济性裁员

第十二条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占公司员工总数10%以上的，公司提前30日向工会说明情况，听取工会的意见后，裁减人员方案经向所在地劳动局报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本公司订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本公司订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

公司依照本条第1款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第十三条 经济性裁员的程序

公司实施经济性裁员，应遵循以下规定：

（1）人力资源部梳理裁减人员方案，核实是否符合法律法规规定的条件以及在程序执行和经济补偿方面是否存在遗漏，核实裁减人员中是否有不得解除或终止的情形；

（2）提前30天将裁员方案（草案）通知工会，并同时提交所在地劳动局备案；

（3）在提前通知期届满前根据工会和劳动局意见进行完善，并在30天的提前通知期届满后实施裁员，并依法支付经济补偿金。

第六章 劳动合同终止

第十四条 劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）公司被依法宣告破产的；

（5）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

（6）员工工伤，被确认为部分丧失劳动能力，劳动合同期满后，公司按照规定支付伤残就业补助金的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

第十五条 劳动合同终止的程序

劳动合同的终止，应遵循以下规定：

（1）公司可在合同当日以书面形式通知对方（除员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪情形外）；

（2）通过邮寄方式送达的书面通知的投邮时生效，通过其他方式送达的书面通知到达对方时生效，不需要对方签字认可；

（3）由人力资源部按照法律、法规的规定办理相关手续。

第七章 不得解除和终止的情形

第十六条 员工有下列情形之一的，用人单位不得实施非过错性解除和经济性裁员：

（1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女员工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

第十七条 劳动合同期满，有第十六条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但涉及工伤员工的，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第八章 违约金、经济补偿金与赔偿金

第十八条 违约金

公司可在培训服务期协议或条款和竞业限制协议或条款中约定，员工违反约定时应支付违约金：

（1）公司与员工订立有培训服务期协议或条款的，员工辞职或被公司过错性解除劳动合同的，应依据协议的相关约定支付经济补偿金；

（2）公司与员工订立有竞业限制协议或条款的，在员工离职后公司依约支付经济补偿的前提下，员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

第十九条 经济补偿金

解除和终止劳动合同时，需要依据法律法规支付经济补偿金的，在员工办结工作交接时，公司支付经济补偿金。

有下列解除或终止情形之一的，公司无须支付经济补偿金：

（1）员工在试用期间提前3日或正式合同期间提前30天解除劳动合同的；

（2）员工被过错性解除劳动合同的；

（3）合同到期，公司在不降低现有劳动待遇的前提下征求续签意愿时员工表示不续签的；

（4）员工依法享受养老保险待遇、死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（5）法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

员工月工资高于公司所在地政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按该月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

本条所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

第二十条 赔偿金

公司或员工任何一方违反法律法规规定，对劳动者造成损失的，均应按照法律或合同的规定或约定支付赔偿金。

（1）公司违反法律法规规定解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，经公司核实确实解除理由不充分的，公司应当继续履行；如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司按照本办法第十九条规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

（2）员工违反法律法规的规定解除劳动合同，公司有权要求其继续履行劳动合同。员工拒不履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司有权要求员工基于实际损害原则或者劳动合同或专项协议的约定支付赔偿金。如劳动合同或专项协议载有违约金条款的，员工按照约定支付违约金后，违约金不足以抵充实际和预期损失的，公司依然有权要求其支付赔偿金。

第九章 解除或终止劳动合同时的相关义务

第二十一条 解除或终止劳动合同时的相关义务

解除或终止劳动合同时，公司或员工应当履行下列义务：

（1）解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应该依据诚信原则以及法律法规、公司规章制度和劳动合同的规定或约定处理相关事宜；

（2）辞职员工在提交离职单后的3日（试用期）或者30日（正式合同期）内，应当继续履行劳动合同规定的岗位责任并继续遵守公司规章制度。非经公司同意，不得提前、擅自或者强行离职。若有违反，公司将按照规章制度的相关规定进行惩戒；

（3）员工应当按照公司《离职交接清单》所列项目，逐项办妥公司财物、文件、资料和其他工作事宜的交接工作；

（4）辞职和被过错性解除的员工，若此前已在劳动合同或专项协议中与公司约定了服务期和违约金或者造成公司损失的赔偿金等相关内容的，应当在解除劳动合同时按照约定向公司支付违约金或赔偿金，支付方法按照公司规章制度执行；

（5）公司按照法律法规的规定为员工办理退工手续。

第十章 离职辞退管理部门

第二十二条 离职辞退管理部门

公司人力资源部主管员工离职辞退工作。

公司内各层级各部门及其管理者都没有解除或者终止员工劳动合同的权利，只有提请人力资源部解除或者终止员工劳动合同的建议权，解除或者终止员工劳动合同应当严格遵守本办法中的相关规定操作。

管理人员因违反法律、法规的规定和本办法的规定，违法解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根据情节轻重给予不同程度的惩戒，直至以“严重失职”为由解除劳动合同。

第十一章 争议处理

第二十三条 争议处理

因解除或终止劳动合同产生争议的，应先由公司劳动争议调解委员会调解；调解不成的，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定申请劳动仲裁，并在不服仲裁裁决的前提下向有管辖权的基层人民法院提起民事诉讼。

第十二章 附则

第二十四条 解释权

本办法由人力资源部负责解释。

第二十五条 施行日

本办法已经征求工会意见并经公司总经理批准，于____年____月____日施行。

3-5-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

离职辞退作为劳动合同终结的具体体现，涉及企业和员工的权利义务的消灭，是企业规章制度中最为关键的组成部分。很多劳动争议案件的发生都出现在离职辞退环节，特别是企业单方解除劳动合同的情形中。在离职管理法律实务中，企业终结劳动关系和员工终结劳动关系有所不同。如果员工终结劳动关系，其需要的理由和历经的程序相对比较宽松。但如果是企业终结劳动关系，则要具备法律规定的理由，并经由严格的程序。相对企业而言，员工终结劳动关系的自由度更大。企业在制定离职辞退管理制度时，应特别注意把握以下几个方面：

（1）协商一致而解除合同。协商一致解除劳动合同作为企业和员工双方合意的体现，是双方能达成双赢并避免争议发生的合同终结形式。企业在管理协商解除劳动合同时应注意两个要点：其一，协商动议方的明确，这影响到是否需要支付经济补偿金。如果是企业动议协商解除，需要支付经济补偿；如果是员工动议协商解除，则不需要支付经济补偿。其二，相关手续的办理，这影响到协商解除的具体执行。如果仅仅是约定解除的合意，并未就薪资清算、补偿金支付、工作交接、社保关系转移等手续事项达成一致，也会影响到协商解除合同的实际效果。

（2）员工行使合同解除权。在员工解除劳动合同方面，员工首先享有任意解除权，即不需要任何理由即可提前30天解除合同；其次，如果企业有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法事实在先，员工还可以藉此理由行使法定解除权，并要求企业支付经济补偿金甚至是赔偿金。企业对法律赋予员工的这种相对自由的辞职权或单方被动解除劳动合同权应有适当的应对，并应特别注意检讨企业人力资源管理制度、工作流程及具体执行中的合法合规化。而一旦员工行使此权利，企业则应积极进行协商处理，在确无达成一致的情形下依法办理相关手续。

（3）企业行使合同解除权。企业需要掌握好法律赋予企业的为数极少的法定解除权。企业行使过错性解除权需要保留员工存在违章、违纪或不当行为的切实证据，并经由法定的工会程序和告知程序。企业行使非过错性解除权对企业的绩效考核管理制度要求较高，必须严格遵循法定的程序。比如，对于不能胜任工作的员工，并不能即刻解除，而需要培训或调岗以后再次考核不合格，才可以在支付代通知金或提前通知的情形下解除劳动合同，并需要支付经济补偿。新劳动法律背景下，经济性裁员的实体许可条件更为多样化，但企业必须符合经济性裁员关于人数的前提条件，并经由法定的提前30天向工会或全体职工告知程序和劳动行政管理部门备案程序。

（4）企业辞退策略的转换。新法律环境下，企业管理员工离职辞退事项特别是包括单方解除劳动合同的法律策略应有所调整，要从更多的强势单方解除理念转换到平等协商解除理念。企业在实际处理中，可以通过实施柔性化的管理进行协商或获得相关证据，弥补规章制度和劳动合同的瑕疵和不足，避免发生违法解除的情形。如果在解除劳动合同过程中，遇有程序阻碍或取证困难的情形，企业依然可以通过柔性化即通过协商一致的方式进行变通处理。当然，对于存在严重过错而企业又掌握其充分证据的员工，企业亦可以在遵循法定程序的前提下及时、果断而坚决地单方解除其劳动合同。

（5）离职程序事项的处理。这主要涉及如下几个要点：其一，工作交接。企业可以要求离职员工向部门负责人或接替员工告知所有已经完成、正在进行和将要安排的所有工作事宜，并规定故意不告知或隐瞒的相关损害赔偿责任。其二，经济补偿。对于依法需要支付经济补偿的员工，企业应在工作交接完成时向其支付经济补偿。其三，薪资结算。根据1994年原劳动部《工资支付暂行规定》第9条的规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”其四，归还物品和钱款。员工离职时，应对因工作职责或其他原因保管的企业办公用品和其他财物予以返还，对在职期间保管和使用的企业文件和有关资料进行清理并交接，同时还应对个人拖欠企业的借款、损失赔偿和罚款进行清偿。其五，退还员工有关证件、转移社会保险和档案关系。其六，开具离职证明。离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第六节 申诉处理管理制度

3-6-1 申诉处理管理制度示例

××××会计师事务所有限公司申诉处理规则

第一章 总则

第一节 开诚布公的价值观

公司鼓励开诚布公和彼此信任的价值观，因此，员工可与他们的主管或经理讨论任何建议或问题。但是，误解也会发生。在此情况下，员工可参照公司申诉程序处理。

第二章 员工申诉程序

第二条 员工申诉程序

员工申诉程序按下述三个步骤依次进行：

（1）第一步——口头讨论

员工应尽可能通过口头讨论的方式与他/她的直接主管解决已发生的问题。如员工对交谈结果不满意，可向上一级的主管或经理提出口头申诉，如员工仍不满意讨论结果，可向人事行政经理提出申诉。

如在上述程序完成后仍未解决申诉事件，员工可进入第二步，但必须在申诉事件发生后5个工作日内提出书面申诉。

（2）第二步——书面申诉

员工应将书面申诉书递交给人事行政总监。申诉书应包含所有相关的情况如申诉事件发生的时间、原因及需要的解决办法。员工应在申诉书上签名。匿名的申诉书将不被受理。

人事行政总监会将申诉书存档，并在收到申诉书后的5个工作日内，与相关部门经理讨论。相关的部门经理在合理的时间内将对申诉事件做出反应并给人事行政总监予书面的回答，具体时间由申诉事件的性质所决定。人事行政总监将把部门经理的回答转告给员工。

如申诉事件仍未解决，员工应首先与直接主管、上一级的经理或人事行政总监进行进一步的讨论。或者，在收到人事行政总监回答后的5个工作日内，将书面申诉书递交高层管理委员会。

（3）第三步——高层管理委员会审议

在收到员工书面申诉书后的5个工作日内，公司高层管理委员会应对申诉书进行审议并作出最终的、具约束力的决定。

高层管理委员会作出的决定是最终的和具有约束力的，至此，申诉事件的处理被认为已经结束。

第三章 相关事项的规定

第三条 时间限制

本程序中各步骤所规定的时间限制可在投诉事件所涉双方意见一致的情况下延长。如投诉事件所涉双方中的任一方正在度假、出差或已请假，则时间限制自动延长。

第四条 机密性及禁止报复

所有投诉事件应按照本程序处理。如员工按本程序的规定指出了存在的问题，相关人员不可对员工采取任何报复行动。

在处理投诉事件过程中的所有谈话及会议的内容均为机密，任何一方不得泄漏给第三方。员工不可与其他非当事员工谈论投诉事件，尤其是在工作时间内。

任何拒绝接受高层管理委员会所作出的裁决或对有关投诉事件谈论不休的行为都将被认为是过失行为，公司将作出相关纪律处分。

投诉事件处理过程中所涉各方泄漏机密，或对相关员工进行报复将受到纪律处分。

第五条 协助

如员工在高层管理委员会会议时存在语言不通的问题，可寻求人事行政部的帮助，但员工本人必须出席会议。

第四章 附则

第六条 解释权

本规则由人事行政部负责解释。

3-6-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

企业申诉处理管理制度所称的申诉处理不同于劳动仲裁机构的申诉处理，而仅仅只是一种企业内部的沟通和救济制度。企业通过制定和实施内部申诉处理制度，可以从源头和起始点上预防和控制劳动争议的发生，并给予员工在面临处分时更多的沟通渠道。同时，这种企业内部申诉处理制度也在实务中被许多企业甚至是很多外资企业所广泛采用。企业在制定申诉处理管理制度时，应特别注意以下要点：

（1）申诉的方式。员工在认为自己的个人利益受到不应有的侵犯或不公平对待时，可以通过多种方式向公司反映自己的情况。实践中，申诉方式可以是选择直接与受理人或处理人面谈申诉，也可以是通过书面或者电子邮件的方式向受理人或处理人反映情况等。企业可以明确申诉需要实名制，并需要申诉员工说明相当的理由，并禁止通过公开信进行申诉。

（2）申诉的对象。员工在认为自己的个人利益受到不应有的侵犯或不公平对待时，可以通过向上级主管或职能部门负责人进行情况反映。一般而言，部门主管、部门经理、人力资源部主管、副总经理、总经理等都可以成为申诉的对象。为了进一步规范员工申诉的秩序，防止个别员工申诉影响企业正常经营，员工只能向规定的申诉对象进行申诉，禁止滥诉。

（3）申诉受理和处理。申诉受理关系到申诉制度是否具有可执行性。企业可以在制度中明确对于出具实名和相当理由的员工申诉，应当及时予以受理，即便是认为不应予以受理，也应向申诉员工说明理由。对于申诉受理后，应按照职责或职级等归类原则及时对申诉进行处理，在实情调查的基础上得出妥当的结论。

（4）对申诉不服的处理。对申诉不服的处理，既包括员工对企业内部各级受理组织和人员处理结果不服的处理，也包括员工对企业最终处理结果不服的处理。员工对某一级申诉组织处理结果不服的，可以向上一级申诉组织提起复议。员工对于企业最终处理结果不服的，可以按照法律法规的规定，申请调解、仲裁和诉讼。

第七节 劳动争议处理制度

3-7-1 劳动争议制度示例

×××水电集团公司劳动争议处理规定

第一章 总则

第一条 制订依据

为正确处理劳动争议，维护公司员工和公司的合法权益，根据国家有关法律法规的规定，制订本规定。

第二条 适用对象

公司与员工之间的劳动关系发生争议，适用本规定。

第三条 适用范围

本规定所称劳动争议是指：

（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

第二章 劳动争议的处理部门

第四条 处理部门

公司员工与公司的劳动争议，由公司人力资源部负责处理。

本规定是处理劳动纠纷争议的依据。发生纠纷后，人力资源部应当按照本规定的规定，适时、正确地处理纠纷。

第五条 处理原则

处理劳动争议应遵循下列原则：

1．重在和解和调解，及时协商处理。

2．在查清事实的基础上，及时依法处理。

3．按照规章制度规定和劳动合同约定，处理相关争议。

第六条 劳动争议解决的途径

劳动争议发生后，公司员工与员工应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

第三章 劳动争议调解

第七条 劳动争议调解委员会

根据国家有关规定，公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解本公司发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：

（1）职工代表。

（2）公司代表。

职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。

企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

调解委员会的办事机构设在公司工会委员会。

第八条 调解程序

调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第四章 劳动争议仲裁

第九条 劳动争议仲裁

员工向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁的，人力资源部应当会同法律顾问室，积极做好应诉相关的法规查找、证据收集等准备工作。

对劳动争议仲裁案件，如果公司确实存在侵害员工合法权益的情况的，则应当配合劳动仲裁委员会，争取调解解决。

对劳动争议仲裁委员会的裁决，法律顾问室如果认为有必要提起诉讼的，应当按司法程序提起诉讼，以维护公司的合法权益。

公司就员工违反规章制度规定或者劳动合同约定，给公司造成损失的，人力资源部应当会同法律顾问室，依法提起仲裁。

第五章 劳动争议诉讼

第十条 劳动争议诉讼

对于劳动争议诉讼案件，由法律顾问室负责起诉与应诉，人力资源部配合。

有关部门要支持法律顾问室，做好劳动争议诉讼工作，维护公司的合法权益。

第六章 附则

第十一条 通过与施行

本规定经公司董事会讨论通过，由总经理颁布施行。

第十二条 实施日

本规定自 年 月 日起实施。

3-7-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

在新劳动法律背景下，劳动争议往往会成为企业人力资源管理实务的重要难题。与此同时，近几年来劳动者维权意识的高涨也使得员工关系管理变得被动，劳动争议此起彼伏。劳动争议处理不同于普通民事争议处理，在平等保护、解除条件和举证责任等方面有着很大区别。企业在处理劳动争议事务中尤其应当处理好以下几个方面的问题：

（1）劳动争议处理重在预防。由于劳动法采用的是偏重保护员工的立场，所以在事后才着手进行劳动争议的防控事实上已经非常困难。企业要特别注意劳动争议的防控要点在于事前预防。事前预防主要包括：①制订有效的规章制度；②订立完备的劳动合同；③实行规范的管理流程；④设计正确的工作表单；⑤加强管理人员的劳动法培训；⑥聘请专业劳动法顾问；等等。

（2）注意制度流程证据管理。当劳动争议进入仲裁或诉讼阶段时，官司的胜负主要取决于证据。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在劳动争议中实行举证责任倒置，由企业掌握的各种证据的举证责任应由企业承担，否则需要承担举证不能的后果。在劳动争议中，企业需要提供的证据主要包括：①规章制度；②劳动合同与专项协议；③考勤记录等相关管理资料；④工作表单；等等。另外，劳动法除要求企业实体合法外，还要求程序合法，所以企业人力资源管理特别是涉及员工关系的部分应特别注意流程化管理。

（3）灵活处理各类劳动争议。劳动争议的处理可以有多种可能的结果，包括和解、调解、仲裁和诉讼；等等。和解是指双方经由第三方或者不经由第三方达成协商一致的解决方案；调解是指双方经由第三方的居中调解达成解决方案；仲裁和诉讼则是指进入公权力解决渠道而最终得出具有法律效力的裁决和判决。企业在实际处理劳动争议时，要根据实际情况灵活选择具体方式，可以是各让一步的协商一致，也可以是坚持到底遵循法律途径解决。