前言

我一个朋友有胃病，主要症状是经常胃酸并有轻微的胃溃疡。曾吃过一些治胃病的药，一直没有好转。后来，经人介绍去看了中医，中医开出了几味治胆的药，几次药吃下去，之前的胃胀、胃酸分泌过多的情况明显好转。我很好奇，胃病为什么要治胆？

为此我请教了中医。中医的解释是：中医认为胃病大多并不是胃本身出现了问题，而是因为肝或胆出现问题引起的。我的这个朋友胃病的症状是：吃完饭后肚胀，消化不好，之后就会胃痛，长期以来形成了胃溃疡。中医认为这个问题的关键在于胆汁分泌不好。因为胆汁有消化功能，食物进到胃里，通过胃液消化，再进入肠道，胆排出胆汁，促进食物的吸收。而我朋友胆汁分泌出现问题，所以，胆汁不能正常进入肠道，这样肠道吸收能力减弱，食物在胃里的滞留时间加长。食物滞留在胃里，胃液就会不断地分泌，但胃液除了帮助消化食物外，对胃也有刺激作用。食物在胃里滞留时间长，就造成了胃液刺激胃滤膜，长此以往产生了胃溃疡。治胆后，肠道功能恢复正常，食物在胃里滞留的时间就缩短了，胃液分泌也就没有那么多，对胃的刺激也就减少了，胃病症状自然就减轻了。所以，胆的功能恢复了，肠道功能也就正常了。

这是一个多么复杂的过程呀！但这就是中医的系统观。

实际上，人体就是一个系统。那么企业呢？

我曾经遇到过一个贸易企业，每年的员工流失率高达40%。人力资源部有三分之一的员工每天忙于招聘，一年下来，招聘费用是人力成本中的一大开支。不仅招聘费用高，而且因为高的员工流失率，员工们人心惶惶，大家聚在一起所讨论的话题基本就是两个：一是这个企业有多么多么得不好；二是离开的某位员工有多么多么得好。在这样的环境下，很少有员工能够静下心来认真完成自己的工作的。是什么原因造成这种情况？其实很简单，因为管理者认为企业发展要靠团队合力，而不是个人英雄，而企业的核心——几位合伙人的业务能力都很强。管理者认为企业只需要配备足够的辅助员工即可。所以，只需要引进市场中等人才就可以了。在薪酬政策上，企业也采取了略低于市场水平的薪酬策略。

如此下来，因为企业的业务核心是固定的，最早随企业一起成长的员工，在发展到一定阶段后，也受不到重视，所以，很多员工在工作3年左右就选择了离职，到有更多发展机会的企业工作。而企业采用了低于市场平均薪酬的薪酬策略，本就对市场人员没什么吸引力。很多人之所以到企业就职，也大多当做一个跳板，在没有找到更为合适的工作之前，先在这里待一待，一旦有了合适的工作，就会立即离开。所以，我给企业的建议是，请几位合伙人各自放开一部分业务，交给员工们主持完成；该业务的业绩提成交给员工，适当增加员工的收入。对于目前招聘费用过高的问题，我的观点是，人力资源部的员工们在招聘渠道、招聘方法等方面都没有什么大的问题。所以胃病治胆，员工一旦能留下来，招聘工作量自然就会减少了。

事实证明我的观点是正确的，这家企业后来将两个新产品项目的开发，完全交给了市场部门。员工们的表现并没有让几个合伙人失望。企业的业绩增加了，员工的收入也提高了，员工们的流失人数也降了下来。实施该措施的半年内，人员流失率就降到了18%，现在企业里只有一位员工负责招聘工作，其他员工将工作重心转移到了培训、考核等管理环节。

可见，企业管理也存在着系统的观点，企业的各项管理措施之间也存在着因果的影响。

人力成本控制也是如此。在开始本书的写作之前，我一直就想做一个人力成本控制方面的研究。因为在传统的人力资源管理理论和实践中，人力成本控制一直被作为研究方法而不是管理手段。为什么会出现这种情况？是因为人力成本控制的发生原因非常复杂，有与薪酬有关的，有与组织设计有关的，还有与员工流动有关的。将人力成本控制作为研究方法进行研究，而不拘泥于具体的管理形式，可以方便研究工作的开始和研究结论的形成。然而，企业实践所需要的是能够解决具体问题的方法。

企业管理强调几条主线：人、财、工作、信息。人和工作的方面，人力资源管理工作贯穿了人从进入企业到离开企业的全过程，其中，既有与员工配置有关的组织和职位管理、任职资格管理等工作，也有与员工工作有关的培训、考核、激励、奖惩等措施。在人力资源信息管理方面，人力资源信息化系统可以辅助企业对人力资源信息和工作信息流周转的控制。但在贯穿人力资源工作中的财这一条线，却仍没有一个能够横跨人力资源各专业模块的线索或工具。

本书的写作过程就是基于这样的一个主线。在本书的前两章，是对人力成本的整体介绍。第一章引出了人力成本概念、计量及日常工作中对人力成本工作的认识。第二章则提出了人力成本控制模型。这一模型基于流程、方法、分析、控制和监控的环节，是人力成本控制工作的一般程序，也建立了人力成本控制与其他人力资源管理工作之间的联系。第三章到第十三章，是人力成本与人力资源管理各专业模块之间的关系。对每一项人力资源管理专业模块中与人力成本有关的内容，本书都进行了简要的分析，并通过案例、说明的方法，提出了加强人力成本控制或改善人力成本控制能力的建议。第十四章到第十七章是企业管理中对人力成本的宏观举措。其中，第十四章是企业人力成本控制制度设计，阐述了企业在建立人力成本制度时的方法；第十五章重点阐述了较为常用的人工成本预算管理模式；第十六章列举了在国内较大范围使用的人力成本控制的系统性方法。由于人力成本控制理论和管理实践研究的不足，人力成本控制尚没有一个足够完善的管理体系，这里所列举的方法也都是对薪酬的管理，基本上代表了国内人力成本控制管理的现状；第十七章提出了人力成本监控体系的建设。人力成本监控体系的建设是解决人力成本的基本工作，也是人力资源从业者所应当具备的一项基本能力。第十八章提出的人力成本整体解决方案既是对本书全文的总结，也是对人力成本控制方法研究的一个成果。对本书的阅读，建议各位读者要完成第一章、第二章和第十八章的阅读，而对第三章到第十七章的阅读，则可以根据个人兴趣选择性阅读。

本书中提到了一些专业名词，为了便于读者对本书的了解，本书加入了一些小贴士进行说明，有兴趣的读者可以在此基础上进一步扩大对这些名词或概念掌握的范围。同时，本书为读者提供了一些管理经验的分享，较为注重管理实践性，可以为各位读者在实际工作中提供一定的帮助。

从定位来看，本书可以作为工作五年以内的人力资源从业人员全面学习和掌握人力成本和人力资源体系的指导用书。因本书结构及所涉及内容的创新性，对帮助刚刚参加工作或拟从事人力资源工作的学生建立人力资源系统思考能力也非常有帮助。另外，对于工作时间较长，或对人力成本控制感兴趣的人力资源从业者，希望本书能够带给你不同的思考视角。由于本人能力所限，本书在人力成本控制各环节的研究还不够深入，欢迎各位朋友能够提出意见。

邹善童