1.1 管理中的人力成本问题
1．面临危机时的裁员措施
企业裁员一直是媒体所关注的焦点问题。其中，最为大家关注的是以美国三大汽车公司为代表的全球汽车行业的大裁员。在世纪之交的十几年间，美国三大汽车公司不断推出裁员的措施，从而引起了美国汽车行业的大裁员行动。新世纪的头十年，美国汽车行业的裁员人数就超过了100万人。同样，日本和欧洲汽车行业也在大范围的裁员。实际上，裁员行为不止发生在劳动密集型的汽车行业，近年来，以高科技、高智慧著称的IT行业内的裁员也一样为人们所关注，特别是像Yahoo、微软这样的公司也逐渐加入到了裁员的行列中。这说明在困境面前，裁员是各个企业常常会用到的解决管理问题的一种手段。
当一个企业面临市场不景气，或企业经营面临困境时，往往首先想到的自救措施便是裁员。企业通过裁员希望解决什么问题呢？人是企业的第一资本，企业的正常运行和各个环节都需要人。那么为什么企业还要饮鸩止渴，把最重要的资本裁掉呢？
在管理者眼中，人不仅是资本，也是企业最大的成本。企业裁员就是在减少企业的支出，削减企业的成本。这与关闭门店、工厂，节约费用支出没有什么不同。在通用汽车公司，员工（包括已退休人员）享受免费的医疗保险。据统计，平均每辆通用汽车包含1500美元的员工医疗保险成本。在丰田汽车公司，这一数字是97美元，而中国汽车企业则更少。当面临危机的时刻，企业可以停掉机器、关闭厂房，但仍要确保员工一定的收入。因为机器关闭就可以了，员工收入下降却会带来一系列的问题。所以，当企业预期未来一段时间内开工不足时，就会考虑以短期的裁员费用换取长期员工收入支出下降的事情。企业将裁员作为应对危机的第一措施就不足为奇了。
小贴士：
裁员不仅仅发生在企业效益下滑或濒临破产前夕。很多经营良好的企业也会将裁员作为企业战略调整和成本控制的重要手段。正因如此，各国对企业裁员行为都作出了法律上的界定，约束企业裁员行为。
2．中国制造的背后
正是因为具有低廉的劳动力成本，中国在改革开放20年后，成为了世界工厂。21世纪初，全球制造业有1.6亿的劳动力，其中50%在中国。中国生产的服装、小商品、家用电器、手机、电脑已经遍布五大洲。有人笑称：全世界有商店的地方就有中国制造的商品。
中国能够成为世界工厂有着必然的原因。首先，中国的劳动力低廉。中国制造业工人收入平均为每小时20元人民币左右，而美国制造业工人收入平均为每小时30美元左右，其中存在10倍以上的差距。这还不包含工人福利、工作时间等因素的影响。其次，中国劳动力市场潜力很大。在改革开放后，中国才逐步向工业化转变。近年来，国家大力倡导城镇化，释放了大量的农村劳动力到城市就业。由于中国人口基数巨大，所以，随着人口城镇化的进程，在未来很长的时间内，中国人才市场上并不缺少人。最后，工业化是国家成长的必由之路。中国要成为世界强国，就必须提高工业和服务业的比重。所以，中国也曾经为外来的投资提供了各种优惠。
实际上，最早进入中国的跨国企业，如西门子、宝洁、丰田汽车、松下、摩托罗拉等公司也都从中国低廉的人力成本中获得了巨大的收益。
小贴士：
一个国家的城镇化，可以反映该国经济的发达程度。国家城市化水平越高，则代表了农业化生产效率越高，人均劳动生产率水平也相应提高，文化交流和融合程度越高，国民生产质量也就越高。但城镇化的不利影响是，在城镇化过程中，诸如自然环境恶化、人口就业率下降、新城市文化冲突、粮食供给不足等问题都会显现出来。
3．人力成本对企业管理的影响
管理学界已经达成了共识，就是人力成本是企业获得竞争优势最重要的因素之一。人力成本就如同一把双刃剑。企业所拥有的人力资本越大，说明企业人力资本可创造高价值的可能性就越大。但企业拥有的人力成本越大，企业的成本控制压力就越大。这就如同一家百货公司和一家个体小卖店。小卖店店面小，所容纳的资源、成本有限，所能创造的收入也有限。百货公司所占有的资源、成本越高，所能够创造的收入、获得的利润也就越丰富。但一旦经营不善或环境不佳，小卖店损失有限，而百货公司就要面临破产的压力了。即便如此，企业家们也都希望成为百货公司的大老板，而不是小卖店的小老板。逐利是人性所在，也是企业持续发展的主要动力。企业向更强、更大发展，就需要不断积累资源。如何做好人力成本的管理，让企业的人力成本控制在合理的水平，保持良性运转，成为企业竞争优势的一部分，对企业来说是一个挑战。
【管理经验分享】 裁员还是减薪？
著名学者罗伯特·艾伦（Robert G Allen）认为，“几乎没有什么商业事件比裁员更可怕，你可能会因此失去人员、士气，甚至整个组织。”因为裁员就是将现有的员工推向社会，这对员工的生活品质，甚至生活安全感都会产生很大的影响。凡采取裁员措施的企业，员工们都会人心惶惶，虽然企业成本得到了控制，但员工士气也受到了影响，对企业的忠诚度也会下降。除了裁员，降薪也同样可以降低人工成本，但降薪带给员工的冲击要远远小于裁员。企业在裁员之前也首先会权衡裁员和降薪两者的利弊。
一般来说，当企业需要确保留下员工职位的市场价值不变时，会采取裁员措施。例如，一个职位市场价值是20万元，公司给予员工的薪酬是25万元/人。该职位有三名员工，为了达到减少成本20万元的目标。企业可以采取减少一名员工，适当增加其他两名员工薪酬的方式。即减少一名员工，其他两名员工薪酬上调1万元的做法。这样因为减少一名员工而给其他员工造成的工作量增加的因素得到了补偿，企业也节约了成本。这时如果采取降薪措施，即每位员工薪酬下降7万元，则员工薪酬水平在市场薪酬水平以下，企业会面临员工流失的风险。
企业所面临的成本压力是长期压力时，也会采取裁员措施。因为裁员虽然减少了人工成本的支出，但员工遣散费、可能产生的诉讼费用等都会造成企业短期内支付成本的上升。这个成本是需要通过长期分摊加以抵销的。
当企业员工忠诚度很高时，就不适宜采取裁员措施。因为忠诚度高，员工降薪不会造成大范围的人员流失，那么降薪以保留现有员工共渡难关则是个不错的选择。因为危机一旦过去，企业重新发展需要大量的人员时，没有裁员的企业可以节约大量的人员招聘和开发费用。
当然，裁员也可以带来一些积极因素，也就是裁员提高企业内部的竞争程度，促使员工的自我提高，以确保不会成为被裁掉的人。