第11章 “钱”和“人”的博弈：财散人聚，财聚人散

中国传统的儒商讲究“以德为本，以义为先，以义致利”，追求的正是一种“以和为贵，散财聚人”的境界。老板必须懂得“财散人聚，财聚人散”的道理，从而在“舍得”之间实现做大做强的目标。

1.先散财，再聚人，后成事

很多老板一开始都不懂得充分利用优越的物质条件，去换取广大下属的拥护，总是抱残守缺，结果适得其反。

让每个人都在物质上有保证，把人际关系理得顺顺当当，从而让自己的生意兴旺起来，这是“千金散去还复来”的智慧和勇气。可以说，善于“散财”，不一味地“聚财”，不但会成就你的事业，也会成就个人的声望。

（1）与人合伙做生意，应该保证每个合伙人都能得到应得的利益，先将财散开，才会将人聚齐，然后为共同的利益而努力。

（2）和朋友一起投资的时候，切不可私自聚财而将朋友的财路切断，正确的做法是要按股份分享利益。比如有些老板给雇员股份，企业就做的长，做得久，做得好。

【做大做强之道】从而达到聚财的目的。散财不是“败家”，而是为了聚人，

2.把收入和业绩挂钩

作为留住人才的策略，收益分享是一种出色的方案。它营造了促进员工齐参与的公司文化。每个人都与公司的利益密切相关，因此最容易实现共赢。

（1）重奖有成就的人。

下属做出了突出贡献，为公司创造了巨大的财富，作为老板，对有成就的下属千万不要吝啬，要重重奖赏。

（2）严格按照薪酬激励制度发薪水。

谈到工作业绩，公司应该制定一套内部薪酬制度。有些工作，只要员工做到了，并且制度上有相应的薪酬激励规定，公司都应该按时给予物质上的报酬。老板要让员工感到自己的付出与所得是对等的，并且在组织内是公正的，所以不能忽视金钱的作用。

【做大做强之道】要使管理工作进入“自动化”快车道，最根本的一点是把收入和业绩挂钩。

3.不亏待一起打天下的兄弟

公司刚成立的时候，一般比较艰难。特别是在个人利益方面，与那些成熟的大公司没法比。所以，对于跟着自己打拼的兄弟，绝不能亏待他们。

（1）多说“跟”少说“给”。

任何一个企业的发展壮大都必然依靠上上下下的共同努力，缺少谁都不好办。所以老板要多和员工说“跟”，体现亲切感，聚拢人心。

（2）善待跟自己一起闯天下的兄弟。

对那些跟自己一起闯天下的兄弟，一定要好好善待，要给他们希望，让他们觉得你是一个可以依赖的人，是一个够“哥们”的人。当他们跟你同心同德的时候，你才能真正凝聚人心、发挥人才的潜能，而你的公司才能发展壮大。

【做大做强之道】与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共度难关，同舟共济往往是唯一选择。但关键是危难之后，苦尽甜来，仍能给予对方相应的利益，不忘回报为你“打江山”的能人。

4.让大家争当有功之臣

台湾《商业周刊》总裁金惟纯说：“老板的最高境界就是：他不在公司时，公司还可以成长。”实现这一目标，必须借助“压力管理”来实现。

（1）要施加压力逼出人才。

有些下属如果没有外在的压力，就会满足现状，不思进取，时间一长，必然会惰性大发，影响整个公司的效率。对这样的部下，一定要施加压力，使他过剩的精力得到释放，这样一来可以提高公司的效率，二来可以满足下属的成就感，一石二鸟。

（2）要注意适度施压。

人不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理的承受能力，若一味施压，不讲适度原则，那么必然会过犹不及，适得其反，既不能达到提高效率的目的，又可能有落一个“暴君”的恶名。这样不但搞坏了自己的名声，而且还压垮了大家，得不偿失。

【做大做强之道】适度施压，让大家争当公司的有功之臣，这是培养人才，发现人才的合理方法，有利于为公司创造高绩效。

5.利益分配不是“零和游戏”

谈到薪酬设计、利益分配，许多老板自觉不自觉地站在了劳资双方对立的角度上。这样做，不足取。做好公司内部利益分配，大有学问。

（1）表面上看，给予员工的报酬过多，那么雇主的剩余利润就会变少。如果在利润额既定的情况下，老板和员工的确进行着一场“零和游戏”。但是，智慧的老板会通过总额的增长来增加双方的收入，这种“增和游戏”要远比“零和游戏”轻松得多，也愉快得多。

（2）在员工眼里，薪水是对上一期工作的衡量和报酬，而老板看重的是对下一期的激励作用。因此，老板给员工满意的薪水，有利于激发他们的干劲儿，确保在下一阶段创造更大价值，这实际上增加了公司利润额。

【做大做强之道】在支付员工报酬时，一定要牢记员工的利益也正是你的利益所在。一旦认可了这种观念，你所获得的利润将远大于你所付出的。

6.给幕后英雄更多奖赏

每一个组织都需要一些幕后英雄，他们了解自己的工作，不求引人注目而能默默地工作，确实值得信任。概括起来，幕后英雄有以下几个特点：

（1）很少旷工，在压力之下仍然工作出色；

（2）持续高质量按时完成工作；

（3）愿意在集体需要时再做一次努力；

（4）默默无闻，除了出色完成工作外，你根本不知道他在哪儿；

（5）当老板不在时照样很好地工作，令人放心；

（6）提供的答案多于提出的问题；

（7）经常改进工作方法，经常帮助别人工作得更好。

激励幕后英雄的一种奖励方式是，对他们的工作表现出真诚的兴趣。不仅仅把他们当做下属，而且视为与你同等的人。听他们讲述自己的希望与担心，喜好与憎恶，欢乐与苦恼，时时准备帮助他们解决问题，在他们产生自我否定心理时，重新唤起他们的自信心。

【做大做强之道】是你的可靠助手。那些幕后英雄永远是你的心腹干将，

7.用股份留住优秀人才

在浙江温州，“知本家”转变成“资本家”已不是什么新鲜事。当地的民企华峰集团已有十多位高级技术人员跻身股东行列。

华峰集团之所以能迅速崛起，离不开管理者的苦心经营，以及它独特的聚集人才的方式：每一个华峰集团的员工，老板会根据员工的实际工作能力和对公司贡献的大小，分别给予不同比例的股份。正是股份把高级技术人员、关键岗位人才与公司的兴衰紧紧拴在了一起，让每个人以百倍的热情回报公司的知遇之恩。

今天，越来越多的公司开始采用持股的方式留住能人，激发他们的主动性和创造性，实现持续快速健康发展。

【做大做强之道】让能人持股，真正把他们变成了公司的主人。有了以公司为家的心态，能人的才华会彻底迸发出来，公司也会获得稳健发展所需的人才。

8.两种常用的薪酬方案

那些成功的公司之所以稳健发展，离不开老板有效的薪酬方案：

（1）内在报酬与外在报酬。

内在报酬，是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长的贡献等。

外在报酬，主要指公司提供的报酬、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。

（2）报酬四分法。

“报酬四分法”主要是根据岗位等级设立的工资标准，包括基本工资、奖励薪资、附加薪资和福利4项内容。

淤基本薪资，是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程序以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。

于奖励薪资，是对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资，其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。

盂附加薪资，是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。

榆福利，是为了留住员工或维持骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪资，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等。

【做大做强之道】不同公司对采取何种薪酬体系存在许多差异，最重要的一点是，薪酬必须能够激发员工的干劲儿。

9.工资要高于社会标准

工资是员工生活的收入来源，也是一个人能力大小的价值表现。老板设法使员工的工资收入高于社会一般标准，不仅能够提高员工的士气，还能够吸引社会上有才华的人。

（1）别担心高工资影响公司利润。

许多公司对工资的水平把得很严，不敢大刀阔斧地提高，这除了自身的财力有限外，还与老板的观念有关，那就是生怕高工资降低公司利润。

（2）工资要有上涨的幅度。

有一些公司为了吸取新人来公司工作，把起始工资定得很高，以后很少再提高工资，于是辞职的人逐渐增多。

（3）适时修订工资方案。

老板要及时掌握公司的工资水平属于同行的哪个档次，员工对工资有什么想法，等等。然后，根据这些情况来决定修订工资的方案，健全基本工资制和职能工资制。

【做大做强之道】员工的工资不是老板付给的，而是从顾客那里赚来的，员工应该感谢的是顾客。如果老板能有这样的想法，又经常说给职工听，这个公司就能发展。

10.决定起薪的四个要素

公司招聘人才，引进新鲜血液的时候，最感头痛的是起薪应该如何确定。在此，老板可以把握下面六个要素。

（1）生活费用。

对一名刚从学校毕业的大学生来说，生活费、租房费用、交通费都是要考虑的要素。对已有经验的从业人员来说，除了个人生活费，还要考虑家庭生活所需的开支。

（2）应聘者的实际能力。

对于同一职位的应聘者来说，实际能力的差异是决定起薪的重要因素。因此，起薪应该保持一定弹性，标准不能过于严格。

（3）与在职从业人员的薪酬保持平衡。

在一个公司里，起薪应与在职人员保持平衡，否则遇到加薪时就会产生困难，或者引起员工的不满。

（4）公司的支付能力。

支付较高起薪的公司，对支付能力要求很高。如果公司没有这种实力，就不要打肿脸充胖子。起薪总的原则是，量体裁衣，从实际情况出发。

【做大做强之道】公司招聘员工的来源主要有两个方面，一是学校的毕业生，二是已有工作经验的从业人员。两者的起薪水平是不同的，老板要把握好具体的差异。

11.把握好加薪的幅度

当员工为公司的付出越来越多时，老板就需要适当给带来效益的员工加薪。但是加薪也要把握好一个幅度，从而使老板和员工都达到自己的理想收益目标。

（1）进行薪金调整时，要尽可能使数字合理。

如果这一次薪金增加得太多，也许造成“再来一次”的要求。如果你第二次的建议加薪数字低于第一次，那么员工会认为你侮辱了他。

（2）特殊加薪时必须有充分的说明。

面对一次特殊的加薪，老板必须对这位员工解释一下，这一次为什么增加这么多，并不是下次加薪的先例。

（3）考虑加薪数字时，不能把员工的需求作为主要因素。

如果根据员工的需要决定加薪的数字，那最贫困的员工应该增加得最多。如果这位员工的确是最令人满意的，那不成问题。如果他的表现一般，那盲目加薪就是不可取的。

【做大做强之道】薪金的调整一定要严格按照员工的工作成绩作出决定，决不能利用你管辖下的薪金数字去解决员工的社会性问题。

12.人才价值是定薪标准

作为老板，一定要清楚地意识到：人才的价值是在变化的，应根据价值的变化灵活决定他的薪水。人才价值变化有以下两种情况：人才的贬值，非人才的升值。

（1）人才的贬值。

所谓人才贬值，就是原先具有较高自身价值的人，由于各种复杂的主客观原因，从而导致人才价值降至‘低值”水准以下的现象。老板应该运用人才学的基本原理，揭示个中奥秘，找出贬值原因，为各类人才的健康成长创造有利的条件。

（2）非人才的升值。

非人才升值，就是原先具有较低自身价值的非人才，由于各种主客观原因，在价值输出中得到超水平发挥，从而出人意外地显示出较高的人才价值。关注人才升值现象，有助于老板在用人过程中，适时聚拢各类人才。

【做大做强之道】关注人才的价值，以其对公司的价值贡献来决定要付给员工的薪金，可以有效激励人才，调动其积极性。

13.增加满意度，关键在公平

在实践中，高报酬并不必然导致员工满意度增加。因为在报酬与满意度之间还有一个重要的因素，即个人的公平感。报酬高并不意味着员工对所获报酬觉得公平。

如甲、乙两人均是业务经理，在同一家公司从事类似的工作，甲被大家公认为业绩远远超过乙，如果甲、乙获得同样的丰厚报酬，那么甲的满意度将会大大降低，因为他产生了不公平感。这种不公平感将会使甲的满意度大大降低甚至为零，从而引发各种严重问题，诸如甲以后可能不再努力工作，甚至离开公司。

由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定会增加，关键在于员工对报酬的公平感。从某种意义上说，员工对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数，当员工将他们的工作经验、技巧、教育和努力同他们所获得报酬相比较时，满意与不满意的感受就产生了。

【做大做强之道】给员工加薪的时候，一定要坚持公平、公正的原则。一旦有人知道了不公的真相，必然消极怠工，这对公司发展是极为不利的。

14.留住最佳业绩贡献者

伯尔克公司是一家全球闻名的商业研究和咨询公司。多年以来，高效咨询师群体是该公司最宝贵的资产。那么，这家公司是如何应对“工资攀升”现象，留住高端人才的呢？

伯尔克公司的薪酬计划由三部分组成：基本工资、绩效工资和业务推荐佣金。具体来说，薪酬内容包括以下内容。

（1）高效咨询师的基本工资考察的是年固定成本，其级别划分相对较少，每年根据价格指数可能进行调整。

（2）绩效工资是薪酬构成的浮动部分，与员工个人的年度财务贡献直接挂钩。随着不断增加的个人财务贡献，当事人会收到与之相对称的绩效工资。

（3）绩效工资计划对业务推荐和销售支持活动的结果提供额外的奖励。业务推荐是指业务开发领导为公司其他部门提供的客户开发机会或项目建议。

通过采用这种薪酬体系，高级咨询师留了下来，成为伯尔克公司“协作和改进公司成长能力”理念的推动者，最终确立了公司的市场领导地位。

【做大做强之道】满足人才的自我发展需要，帮助他们完成个人事业梦想，公司才会发展壮大。