1.3 人力资本竞争力审计

人力资本竞争力审计属于人力资源审计的范畴，既包括人力资源审计原理在微观人力资本竞争力分析上的应用，如企业人力资本竞争力审计，也包括人力资源审计原理在宏观领域的应用，集中于人力资本竞争力方面，如地区人力资本竞争力和行业人力资本竞争力。

1.3.1 人力资源审计

基于对管理审计与人力资源管理审计既有概念的理解，特别是考虑到实践中人力资源管理对组织战略的价值，我们对战略人力资源审计的严格定义是：按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术，明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。（注：杨伟国：《战略人力资源审计（第2版）》，上海，复旦大学出版社，2009。这个定义是针对微观组织而言的，它基本上可以扩展到对地区、行业乃至国家之间的人力资源审计。在总序中我们已对定义进行了扩展。本小节是对杨伟国（2009）定义的简化。）

战略人力资源审计有四个显著性质，即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。这四个性质也保证了战略人力资源审计作为新兴学科的地位以及在人力资源管理实践中的关键地位。

第一，关注问题。人力资源审计关注的重点是把分析人力资源管理问题放在首位，即重心前移，从而为极大地提升解决方案的针对性打下基础，有效降低解决方案产生副作用的风险，因此，它的核心是“防疫”。

第二，关注方法。人力资源市计更强调以数据、事实、基准分析为基础的研究分析方法，强调研究方法的科学性、针对性与综合性，为提高解决方案的科学性与精确性打下基础。

第三，关注基准。基准是审计的关键。审计的本质即比较事实与参照基准的差距。我们确定了五类参照基准：（1）规制基准：前提性基准，即凡是人力资源管理制度与活动都必须要满足法律规制的要求。（2）理论基准：最基本的管理基准，关注专业逻辑性与技术适用性（理论一般性）。（3）目标基准：既包括管理是否符合战略目标的要求，又包括管理是否实现了战略目标。（4）历史基准：各项人力资源规则、活动及结果在不同历史时期的比较，反映了动态变化与趋势。（5）市场基准：人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的基准。在内部审计时，也会进行系统内部、各区域乃至各部门之间的比较。在实际人力资源审计中，这些基准既可单独使用，又可组合使用，例如，行业动态基准。

第四，关注机理。人力资源审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。唯有如此，在关注双向机理（前向与后向）的基础上，管理方案才能最有效地防止副作用的发生。最为关键的是，机理分析需要找到合适的理论基础。

根据FRAIP模型，战略人力资源审计由五个部分构成：战略人力资源功能审计(SHRFA)、战略人力资源规则审计(SHRRA)、战略人力资源行动审计(SHRAA)、战略人力资源基础结构审计(SHRIA)以及战略人力资本审计(SPA)。本报告的主题“人力资本竞争力审计”只是战略人力资本审计的一个部分。

人力资源审计的战略价值在于为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计，确定人力资源战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。

1.3.2 企业人力资本竞争力审计

目前的人力资源审计主要集中在企业层面，人力资本竟争力审计也如此，只是处于早期的探索之中。企业人力资本竞争力审计要解决的核心问题是本企业相对于其他企业（特别是竞争性企业）是否具有人力资本竞争优势。在没有这样的参照系（基准）的条件下，企业也可以开展白身内部的人力资本竞争力审计，如长期的人力资本竞争力变化趋势。

对企业层面的人力资本竞争力审计也可以扩展到更宏观的层面上，只要是这些企业属于一个特定的样本框内。一个企业集团内的下属企业可以开展系统人力资本竞争力审计，例如国家电网系统分子公司的人力资本竞争力审计。我们还可以国资委下属中央国有企业为范畴进行人力资本竞争力审计。一个特定园区可以通过对园区内企业的人力资本竞争力比较进行园区内部竞争力分析和作为对标使用，例如国家级高新技术产业园区、经济开发区等。某一地区或某一行业内的企业均可以开展企业人力资本竞争力审计。

从数据可获取性以及公开性来看，开展上市公司人力资本竞争力审计最为方便和普遍。若数据允许，也可以在全球范围内进行同行业企业的人力资本竞争力审计，特别是上市公司。

1.3.3 宏观人力资本竞争力审计

宏观人力资本竞争力审计是人力资源审计原理在宏观领域的应用，集中于人力资本竞争力方面。更广泛的应用还包括宏观人力资源法律与政策审计（详见《中国人力资源法律审计报告》）、国家或地区人力资源战略审计、国家或地区或行业人力资源结构审计等。本报告的目的正是对我国宏观人力资本竞争力进行审计，试图刻画地区之间、行业之间的人力资本竞争力的对比关系及其动态变化。

从宏观角度来看，人力资本竞争力审计对象既可按地域分，也可按行业分，通常需要对宏观经济数据如产值、_工资总额、就业人数进行计算比较。按地域分，人力资本竞争力审计范围包括国家之间的人力资本竞争力比较，即全球宏观人力资本竞争力审计，也包括一国之内不同地区、城市之间的人力资本竞争力比较，例如《中国宏观人力资本竞争力审计》、《中国城市人力资本竞争力审计》《北京市人力资本竞争力审计》等。按行业分，包括全球或全国范围内不同产业、行业之间的人力资本竞争力比较，如《中国行业人力资本竞争力审计》。

全球竞争不论在微观层面还是宏观层面均进入了人力资本竞争的时代。在所有的生产要素中，人力资本已逐步成为最为稀缺也最具决定性的要素，它决定了一介企业、地区和国家的竞争优势，因此，全方位、多层次地开展人力资本竞争力审计势在必行。