老板的忠告——做专业的人资

做专业的人资（一）

做一个专业的人力资员工作者是大家的目标，那日常有哪些行为需要注意呢？我们今天来说说第一类。这一类是属于说话不严谨、做事不专业类型的。

例如对于员工的咨询，他们习惯说的口头禅是：

“你说的这个，我不知道哦。你在哪里看到的？反正我没看到过，也没听说过。”

“你说的这个制度我没听说过哦。你自己想的吧？”

“你要问的这些不是我负责的，你去问其他同事吧。”

“这个是公司规定的哦，我也没办法。”

大家一看就会觉得这些话不是出自专业的人资之口。那怎样做到专业呢？怎样和员工沟通才是专业人资的风范呢？我认为有以下几点：

首先在企业中从事人资的工作，需要确定好自己的位置，作为人资在企业中的角色是顾问、主心骨、推动者。顾问就是帮助员工，让员工了解公司的制度、规定，帮助员工答疑解惑。主心骨就是要理解员工的想法、感受，让员工愿意信任、相信。推动者的关键是对于企业颁布的制度，或者不容易让员工接受的方案，通过人资的宣导和解析，让员工逐步理解接受。能把以上三种角色做好对于做一个专业人资铺垫了良好的基础。

其次要做到专业，还需要扎实的专业基础和博闻强记的基本功。企业中的规章制度、人资法律法规不少，而员工关心关注的重点也都是这些方面，所以人资人员必须做到“无所不知”。如果员工咨询的时候，人资不是不知道就是需要查，那其专业性必然受到员工的质疑，人资的角色自然也扮演得不成功。

此外还需要有点管闲事的劲头。不少企业中人资分工很细致，每个人资只需要负责自己的一亩三分田。所以会出现“二传手”现象，即像口头禅里说的，“不是我负责的，你去找某某吧”等类似的话语。其实对于员工来说，人资是一个整体，如果向人资咨询的时候，即使不是你负责，也可以给出明确的指引，不要让员工有不好的感受，感觉自己被推来推去，问题却没有得到解决。如果能做到可以全面为员工服务，平时就得有点多管闲事的劲儿，多有点八卦精神。所谓“闲事”，是多关注自己负责的工作以外的东西，多了解其他同事在做些什么，对自己的日常工作也会大有帮助。

做专业的人资，从一点一滴注意；做专业的人资，从身边小事做起！

做专业的人资（二）

做一个专业的人资是大家的目标，那日常有哪些行为需要注意呢？我们今天来说说第二类。这一类是属于代做决策、越俎代庖型。具体体现在哪些方面呢？以下几个例子不知道大家有没有遇到过或在自己身上发生过。

案例一：在面试的过程中，人资发现候选人综合素质好，从人资角度来看候选人非常优秀；但用人部门却没有如此高的评价，反而觉得应聘者表现平平。这个时候人资极力推荐用人部门选用这个候选人，最终用人部门在人资的建议下录用了，而在试用的过程中发现候选人始终不是合适的人选，只得放弃。这个过程中，用人部门的心里对人资的印象就打了折扣。其实在面试的过程中，人资和用人部门是相互配合，各司其职的，最终人才的使用是在用人部门，所以候选人是否合用，用人部门是有最终决定权的。而人资在这个过程中最重要的角色是筛选出不符合公司价值观、不符合录用条件的人员。在这个基础上再给予用人部门建议，而且需要点到为止，适可而止。

案例二：人资经常会给员工做职业规划，指引员工前进的目标。本来员工是以咨询的想法想得到人资的帮助。但不少人资会把自己的想法强加给员工，例如人资觉得员工适合走管理路线，但实际上员工本人并不太希望，此时人资发挥自己所有的能量，让员工接受自己的建议，最终员工只能无奈地接受。人资虽然承担咨询者的角色，但需要把握在这个过程中，我们只是一个良好的引导者，引导员工慢慢认识自己，慢慢体会和理解，最终选择自己的职业方向。

案例三：人资将人力资源的制度、工具教给用人部门，遇到实际问题的时候，人资的作用是告诉用人部门有哪些处理方法，而不是因为担心用人部门在使用的过程出现问题，而始终自己亲自来做。例如岗位说明书的编写，人资的作用是把编写的基本原则和方法教给各部门，后期的主导工作应该是由各部门负责，但不少人资还是全部负责包干了，虽然很辛苦，却得不到用人部门的认可。

做专业的人资，把握角色，认识自己，引导别人，点到为止。

做专业的人资（三）

做一个专业的人资是大家的目标，那日常有哪些行为需要注意呢？我们今天来说说第三类和第四类。两者反差比较大，前者属于故弄玄虚，高高在上（案例一、案例二）；后者是属于感性过度，无底线（案例三、案例四）。

案例一：人资知道很多专业名词和术语，而且不少人认为人资是“高大上”的职业，所以会在和用人部门进行沟通交流的时候，不断使用各种专业术语，让对方一头雾水。有时候还会冒出一句“让业务部门瞧瞧我们人资的专业性。”牛是吹出来了，但可惜的是没有做到。例如在讨论面试方法的时候，告诉对方多用BEI的面试方式，但还没等对方问BEI具体是指什么，又讨论什么是真STAR还是假STAR。说了一大堆，最终用人部门还是没了解具体的含义。所以在与用人部门沟通的时候，需要将复杂的专业术语用通俗的语言描述出来，人资工作的最终目的其实是让对方理解接受，而不是炫词炫技。

案例二：不少企业规模比较大，会有总部人资与分支机构人资。总部人资的主要职责是人资制度流程的制定、人力资源规划的设定、对分支机构的人资进行指导和培训等。但在现实工作中会发现不少公司总部的人资给予的很多指导和建议，似乎和分公司的现状差距很大，经常没办法执行和使用。主要原因是总部人资很多时候不愿意深入基层了解具体的问题和困难，所以制定出来的制度流程不太符合实际情况，最终无法操作。对于这种情况，更合适的做法是根据了解到的情况，进行分类，再结合相关制度进行修正和调整。

案例三：秉持着人资需要有高品质的客户服务意识和精神的想法，不少人资非常用心扮演各类知心人的角色，也投入了非常多的情感。但在这个过程中，却忽略了理性和感性的搭配，在完全感性的驱动下，做出了不理性的行为。例如员工未经批准就休假，回到公司还不补假单，明知自己的行为不符合规定，却没有任何悔改之意。而人资一味站在员工角度，觉得第一次出现这种问题，下不为例就可以，没必要那么严苛处理。这么做的后果是给员工造成假象，觉得公司的制度没必要严格遵守，最终导致制度无法执行到位，引发争议。

案例四：员工遇到车祸，公司给予很多关心和帮助。员工在医院治疗期间向公司预支费用，但没有写正式的借款说明。而人资认为员工受伤很可怜，等完全康复之后再写也没关系。但最终结果是员工不承认曾向公司借过费用。所以用情不能过度，理性感性要适当均衡，必要的流程和制度还是一定要严格执行。

专业的思想、落地的方法；感性的语言、理性的行为。朝专业的人资又前进了一步。

做专业的人资（四）

做专业的人资是大家共同的目标，下面我们再来介绍作为专业的人资人员应避免的两种极端：一种是放弃底线，听之任之，或者只作一个传声筒；另一种是忘记了自己的角色，越权甚至干预反对领导的决策，最终落得尴尬结局。咱们先来看看案例。

案例一：由于用人部门过于强势，而人资太过注重服务性，忽略了专业性和服务性之间的平衡。在与用人部门博弈的过程中放弃了自己的观点，放弃了专业性的引导，听之任之，最终让用人部门牵着鼻子走，失去了人资的独立性和专业性。例如员工出现违反公司制度的行为，需要进行沟通和警示。而且对于类似行为，公司的制度中也规定需要给员工一定的教育和改正的时间。但个别公司领导任凭个人的喜好，为了显示个人的威风和派头，直接命令人资立即将员工解雇。面对领导的威严和恼怒，不少人资不知所措，心里虽然非常清楚这种处理方式肯定会出现劳动风险，但迫于压力，还是强行劝员工离职，引发一些不必要的纠纷和风险。其实对于这种情况，专业的人资必须做到对处理事情原则底线的坚持，必须拿出专业人资的勇气和胆识。努力和上级做好充分的沟通，强调可能出现的风险和危害，相信大多数用人部门的领导还是会接受。所以做好人资服务并不意味着一味地迁就和妥协，相反，应该在危机时刻，保持真正的专业性和独立性。

案例二：不少人资不知道如何将制度进行宣传，不知道当公司下达的制度进行调整后遇到问题的处理办法。如果遇到问题，只会说“请看制度中某某条”或者直接说“请看制度”，这种处理方式可能会让员工产生不满情绪。当制度或管理方法发生变化，人资更重要的角色是做好宣导工作，在完全理解了制度的本质后，更多的是需要把正面、有积极意义的制度改革传达给员工，引导员工多朝积极的方面去思考、去努力。如果人资自己都不知道如何解释制度，只会说公司是这样规定的，领导这样决定的，能有什么办法。这样的人资，不仅没有起到帮助公司顺利执行制度的作用，还会产生负面的影响。所以专业的人资一定要具备自己的思想和认识并且通过有效的方式正面传递给所有员工。

案例三：在做了多年人资之后，和领导们相处久了，对方的脾气、习性等也都比较熟悉。在很多方面领导也尊重人资的意见和建议。这时不少人资开始忘乎所以，有些看不清自己的角色和位置。开始对领导的决定指手画脚，甚至不顾场合，不顾上级的感受，公开和上级发生争执。人资不论做得多优秀，始终需要摆正自己的位置，认清自己的角色。该说什么，不该说什么，什么时候应该适可而止，什么时候应该点到为止，时刻保持清醒、冷静、淡定的专业素质。

专业的人资不是说出来的，是实实在在做出来的，是脚踏实地干出来的，是从内而外透出来的。为做专业的人资加油！

做专业的人资（五）

要做到一个真正专业的人资不容易，下面我们进入做专业的人资连载文章的最后一部分。

案例一：思路（立场）不对，专业白费。例如有一位朋友遇到招聘方面的苦恼。为什么呢？主要是他推荐的所有候选人，领导都不满意，却没有明确表示原因。眼看招聘的周期就快到了，但招聘任务却没完成，朋友非常苦恼。后来经过思考才发现，自己的思路和公司的思路不一致。公司领导的想法是希望通过多种形式的内部招聘，激发内部同事参加岗位的竞聘，也通过这种方式让更多人在公司内部找到更合适的职业发展通道。而朋友之前忽略了这一点，因为没有建立内部人员的职业晋升通道管理办法，所以遇到任何岗位首先就想到外部招聘。所以在关键问题上和公司的思路不一致，当然最终导致所有的努力都是白费。后来朋友调整好了思路，很快就解决了招聘任务。所以如果发现工作遇到难以解决的问题和困难的时候，需要跳出自己的工作内容，从其他外部相关层面思考一下自己的思路是否正确，否则再专业也没有用。

案例二：不要厌倦简单的重复，重视在简单的事情上做到专业和特色。以前我有一个同事，除了招聘工作之外，还负责了新员工入职的指引工作。不少人都认为新员工入职，不就是办理好人事手续，签订合同，然后把员工带到各自部门就可以了吗？但这个同事在流程之外，还会利用这个新员工入职指引的宝贵时间，告诉新员工最需要了解、知道的内容，最感兴趣的内容，让员工可以尽快融入公司。并且根据每一批新员工的不同特点，准备不同的欢迎词及介绍的重点。这个例子给人资以很好的启示，即无论在多么普通、简单、平凡的事情上，人资都要尽可能做到最足够的专业。

案例三：作为人资很重要的一点是要保持专业的职业操守。作为人资可能会知道公司很多内部消息，准备实施的制度、方案、薪酬数据等等。而且会了解到不少同事的心里话和一些隐私。因为了解到这么多的信息，不少人资会以这些为炫耀的本钱，在日常与同事沟通或者与部门领导沟通的时候，或多或少或者有意无意泄露一些尚不能公布的信息。这实际上违反了作为专业人资最基本的职业精神和操守，这样做的后果会导致员工对人资失去最基本的信任。专业的人资不论在什么场合，不论遇到什么诱惑，都需要做到守口如瓶，知道该说不该说、说到什么程度。

人力资源是一份日子越久，品味越长的职业。在通往专业人资的道路上，有时当好人，有时当“坏”人。专业的人资在不断追求专业的形象、专业的技术、专业的态度的同时，更需要有专业的心态。祝福大家在人资的职业道路上越走越好！

乐乐觉得这几篇文章说得挺不错，但却认为既然要做专业，那就得按规矩一步步来。乐乐还不太明白，老板的真正用意到底是在哪。