二、领导行为评价的内容

（一）企业内部利益相关者评价的主要内容

从企业内部利益相关者的角度来看，他们对领导行为评价的主要目的有两个：通过评价选聘适合企业需要的职业经理人；通过评价了解职业经理人的工作表现与业绩以做出奖惩、调配（晋升、平调、降职或解聘等）、薪酬分配等人事决策。职业经理人的能力与素质在短期内难以改变，职业经理人的工作努力程度和诚信度等也受到职业经理人个性的影响。因此，招聘到高素质的职业经理人对提高企业绩效至关重要。而在职业经理人招聘选拔过程中，企业和职业经理人的信息是不对称的，职业经理人能通过欺骗、夸大自己的能力等来获取企业的信任，从而得到应聘的职位。职业经理人的素质高低只有其本人自己知道，而企业则对职业经理人的信息知之甚少。当然，企业会千方百计地获得职业经理人的信息，而职业经理人也会尽量地掩盖自己的缺点，夸大自己的优点，因此，职业经理人的招聘选拔过程其实就是双方相互博弈的过程。在这个过程中企业如果能够充分了解职业经理人的相关信息就可以提高招聘的质量，实现有效招聘。因此，企业首先必须明确各职位的职业经理人的任职资格条件，根据任职资格条件选拔适合企业的职业经理人。但“在市场竞争日趋激烈的情况下，中国企业的竞争力已逐步深化为一种人才的竞争力，而人才的竞争又集中表现为职业经理人之间的竞争”。

1．胜任素质评价

为了招聘到高素质的职业经理人，有条件的企业应该构建职业经理人胜任素质模型，然后根据胜任素质模型对外部应聘者或内部候选人进行评价。从胜任素质FPEB模型的构成来看，职业经理人胜任素质包括专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质、职业操守素质四个方面，因此，企业根据胜任素质模型的四部分构成内容设计评价方法，据此可以判断候选人是否具备职位胜任素质，即进行胜任素质评价。

2．信用评价

职业经理人的职业发展是—个连续的过程，以往的职业经历可以在一定程度上预测其未来工作绩效和职业发展的成败，为此，在招聘选拔职业经理人时企业有必要对其进行背景调查。调查的主要内容包括核实以往任职经历和相关证照的真实性，了解其以往的工作表现与业绩、离职的原因等，尤为重要的是其职业信用、职业操守方面的信息（如是否有违法犯罪记录等），以判断其是否有资格被雇佣，即对职业经理人进行信用评价。

4．绩效评价

企业选聘的职业经理人到任以后，他们是否真正胜任工作也是委托人关心的问题，因此，需要由利益相关者定期对其工作表现及绩效进行评价，委托人据此作出相关人事决策。

（二）企业外部利益相关者评价的主要内容

1．职业资格认证

如前所述，企业在招聘职业经理人时可以通过多种方法与途径了解其能力高低和职业操守优劣，但难度大、时间长并且成本高。作为—个职业阶层，职业经理人的专业技术性、职业化特征决定了他们必须具备基本的职业能力与素质才能实现市场化，所以有必要运用统一的评价标准，按照规范的程序对职业经理人进行企业知识、职业技能与经验、职业操守等方面的评价，确定其是否具备职业经理人必备的职业资格，即进行职业资格认证。有了统—、规范的职业资格认证，企业就可以通过证书等级判断职业经理人职业能力的高低以做出是否录用或晋升等决策。由此可见，职业资格证书是企业对领导行为信任建立的基础，是领导行为信用的证明。因此，职业经理人职业资格认证既是外部利益相关者对职业经理人进行职业管理与约束的有效措施，也是职业经理人信用评价的必要组成部分。从职业经理人职业化的要求来看，职业资格认证工作应该由外部利益相关者——职业经理人协会统一负责。与此同时职业经理人协会还能够通过职业资格考试培训、专业培训等方面给职业经理人提供专业支持。

2．信用评价

银行等金融企业、政府主管部门、顾客等外部利益相关者在与职业经理人打交道的过程中对其行为进行监督与约束，了解职业经理人职业经历中职业操守方面的相关信息，承担着职业经理人信用评价的职责。从具体内容看包括个人信用和职业信用评价两方面。