四、职业经理人评价的体系框架

整合上述研究内容，本书构建的职业经理人评价的体系框架如图3－7所示。

图3－7 职业经理人评价体系框架图

职业经理人的评价可以划分为三个阶段：招聘选拔前的准备阶段、招聘选拔中和招聘选拔后的评价阶段。每个阶段的侧重点是不同的。

（一）招聘选拔前的准备阶段

企业应有计划地进行领导行为的招聘选拔工作，在招聘选拔前需做好相关的基础性工作：制定人力资源规划，明确在一定时期内的职业经理人需求数量及结构；为了确保职业经理人的供给，企业可以实施管理继任计划，该计划可以明确所需要的职业经理人的层次与具体职位，为招聘选拔提供具体的需求信息；构建职业经理人胜任素质模型，该模型为招聘选拔职业经理人提供标准。

（二）招聘选拔中的评价阶段

在招聘选拔职业经理人时，主要由董事会、企业高层管理者等内部利益相关者对候选人进行评价，评价的内容主要是胜任素质和职业信用。经过规范考试获得的职业资格证书等级在一定程度上可以反映职业经理人的专业知识与能力水平，因而也可以作为评价的依据。通过胜任素质评价企业选择合适的职业经理人。

（三）招聘选拔后的评价阶段

企业选择的职业经理人上岗后，董事会、绩效评价委员会、上司、同事、下属等内部利益相关者应定期对其进行绩效和职业信用评价，考查其是否胜任工作，并根据评价的结果做出留任或解聘、晋升或降职、奖惩、薪酬分配、岗位轮换等人事决策。企业外部利益相关者则主要对其进行信用评价，包括职业信用、个人信用和职业资格评价，并根据评价结果确定对企业的相关政策与合作策略。

职业经理人综合评价体系的最终目标是达到企业内外部利益相关者满意，同时满足职业经理人个人的职业发展需要，从而达成职业经理人与其利益相关者共赢的目标。