二、对待领导素质测评的正确态度和调控

领导素质测评作为评估、鉴别领导者素质发展状况的一种重要手段，越来越受到党政机关和企事业单位的关心和重视。各类素质测评的工具、咨询公司和相关培训方式不断涌现。对于领导素质测评，我们必须有充分的认识和正确的态度。

（一）领导素质测评的本土化或中国化

一方面，由于我国与西方发达国家在政治体制、经济基础、教育背景、价值观念、人文环境上存在种种差异，简单地引进西方发达国家关于领导者素质的理论模型和技术手段，直接在中国运用肯定会遇到“水土不服”的现象。对中国领导素质测评来讲，确实存在着科学性和适用性等方面的问题。为此，必须注重鉴别、消化和吸收，努力使之本土化、中国化，增强其针对性和适用性。

另一方面，对于国内自编的心理测评工具，其存在的最重要的问题就是编制是否规范。要做到这一点，至少不能忽略以下两点：第一，不能背离心理学理论和研究成果；第二，心理测评量表的编制必须规范化和标准化。一般说来，现在自编量表的测量理论主要有经典测验理论、项目反应理论、概化理论三大理论。这三大理论是当今测量理论的主流。

（二）谨防领导素质测评的万能论和无用论

一方面，领导素质测评是一种工具、一种手段，或者说是“参谋长”。它能为决策提供参考与依据。但它不是“司令员”，不能代替决策。它不是万能的。另一方面，领导素质测评作为一种科学的技术手段，它确实具备了辅助选拔、诊断、预测、开发和咨询的多种功能。领导素质的测量和评定是一项复杂的、综合性的工作，不是一两项测验就可以解决的问题。需要借助各种办法和措施，需要综合运用定量、定性等多种方法。对测评方法的选择和技术工具的应用必须采取科学慎重的态度。

（三）防止领导素质测评工具的滥用误用

在西方发达国家，领导素质测评的技术工具对其使用者的资格以及道德准则都有严格的明文规定。美国心理学会最早颁发了测验的管理条例，对有关测验的版权、使用、资格都进行了详细的说明。中国心理学会1992年12月专门制定颁布了《心理测验管理条例》，对测验注册登记、测验使用人员的资格认定以及测验的控制与保管进行了具体规定。然而，由于利益驱使等原因，造成了领导素质测评工具的滥用误用。更有甚者，把测评当成赚钱的手段。有些人根本没有理解测评是怎么回事，就去出售测评工具或进行测评服务。

因此，在中国领导素质测评中运用测评的方法技术，既要符合国家领导干部选拔考试测评的各项规章制度，也要遵守心理测评的基本道德规范，严格按照素质测评的准则进行操作。要注意保护受测者的个人隐私，对测验结果慎重解释并严格保密，使测验对领导人才选拔测评发挥出良好的作用。

（四）领导素质测评人员需要具备一定的专业能力

人才测评的结果既取决于技术，也取决于技术使用者。所有测评只能作参考，因为人是复杂的，个性也没有绝对的好坏之分。进行领导素质测评，需要对测评情境进行严格控制，对测验结果进行严格的统计学和心理学上的解释，需要测评人员接受专门的知识培训和技能训练，要掌握和熟悉心理学、领导学、统计测量学等相关知识，具备测试职业资格条件。