高校青年教师工作、生活状况与思想动态调查报告——来自广东省32所高校的调查数据

文晓巍 黄志平 梁华思 张蓓

摘要：青年教师已经成为高校师资队伍中的中坚力量，青年教师的健康成长对人才培养、科学研究乃至于高等教育的发展都有着极为重要的作用。课题组通过问卷调查、个体访谈和案例分析等多种手段调查广东省32所高等院校青年教师的工作、生活现状与思想动态。调查发现：广东高校青年教师工作满意度总体较高，但青年教师也认为其职业没有受到社会的足够重视和尊重，较高的工作满意度是基于路径依赖背景下的理性判断；良好的大局观、多元化的价值观和“现实”追求相互交织，构成新时期高校青年教师思想动态的典型特征；青年教师面临着多重压力，其中生活成本过高，住房还贷负担重，上班距离远，职称晋升艰难，科研任务繁重等方面带来的压力尤其明显；青年教师的科学研究喜忧参半；青年教师的现状对人才培养极为不利，成为钱学森之问的重要现实根源之一。针对广东高校青年教师成长过程中存在的问题，课题组建议从以下几个方面入手，以缓解青年教师面临的压力，促进青年教师健康成长，优化高校人才培养，最终加快广东高等教育的发展：加强青年教师的师德教育；关心和理解青年教师的成长，营造更好的人文环境；努力提高广东高校教师待遇，并适当向青年教师倾斜；鼓励资深教师给青年教师提供职业指导；切实做好青年教师的安居工程；加大对青年教师的科研支持；推动有利于青年教师成长的人事改革。

关键词：青年教师；工作满意度；生活状况；思想动态

一、背景介绍

近年来，党中央、国务院把加强高校青年教师队伍建设作为师资队伍建设的重中之重，着力提升教师素质，优化队伍结构，健全管理制度，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化青年教师队伍。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施，《全国教育人才发展中长期规划（2010—2020年）》印发，全国教育人才工作会议召开，都着力强调了青年教师队伍建设的重要性。与此同时，在经济转型、社会变革和日益浮躁的学术环境中，特别是在职称、工资、住房、人才管理制度改革的过程中，处于特殊位置的高校青年教师会面临着什么样的问题，心理感受和思想会发生什么样的动态变化，直接影响着青年教师队伍的建设。由此，了解青年教师的工作、生活状况，关注青年教师的思想动态成为青年教师队伍建设的重要前提。

二、文献综述

国内外专家很关注高校教师的工作满意度。朱新秤、卓义周（2005）对广州市的高校青年教师的职业满意度进行了调查，他们发现职业爱好和专业兴趣、专业发展、社会认同、经济收入等方面是影响高校青年教师职业满意度的重要因素。Fiona J. Lacy & Barry A. Sheehan（1997）对中国香港、德国、美国、以色列、墨西哥、瑞典、英国和澳大利亚等8个国家和地区的高校教师进行了调查，结果发现高校的工作环境，包括学校氛围、风气、社群意识以及同事关系是影响工作满意度的重要因素。Karim Ssesanga and Roger M. . Garrett（2005）对乌干达两所高校的182名高校教师进行调查，发现高校教师对同事行为、监督以及教学工作有较高的满意度，但是对收入、行政部门工作、科研、提升机会和工作环境满意度较低。

在高校教师的生活现状方面，周金城、陈乐一、魏紫（2011）利用世界银行购买力平价指数，对20个国家高校教师的月薪进行对比。结果显示：人均GDP较高的国家，高校教师的月薪一般也较高。印度、新加坡、以色列、美国等高校教师的薪酬在该国各职业群体中处于较高水平。中国高校教师的薪酬水平低于其他国家，也低于本国其他知识密集型行业。

对思想动态的研究，张国华（2000）依据教育部京、津、沪、鄂、粤、陕、苏、赣8省市高等学校滚动调查课题组1999年度部分调查结果（样本含量：100名）进行局部研究。研究发现：（1）高校教师对我国政治局势持比较积极的基本态度。（2）教师对我国经济形势的基本态度总体比较乐观或非常乐观，而且这种乐观的态度受时间跨度的影响不是太大。（3）教师的人生观总体是积极向上的。（4）教师对中国共产党自身建设及其领导地位、中国在未来国际社会中地位以及思想政治工作的重要性等方面持积极的基本态度，并且认识比较一致。但是，在国家社会制度、发展经济与精神文明等方面的认识存在较大的分歧，尤其是在所有制性质与社会制度关系问题上的认识分化较大。

从前人的研究可知，目前对于高校教师的工作、生活状态的研究主要集中在职业满意度方面，针对高校教师在经济转型、社会变革等新形势下带来的经济、住房、教学、科研以及职称等多方面的压力以及由此引发的心理感知，大多是泛泛而谈，缺乏足够的数据支持。对思想动态的研究，更多的是针对高校大学生的调查，对高校教师的研究较少。至于思想动态、生活现状与工作现状彼此之间的联系和影响，目前没有见到类似的研究。

三、调查说明

（一）调查对象

关于青年的界定说法不一。联合国教科文组织的界定：14-34岁为青年人口（1982年）。世界卫生组织的界定：14 -44岁为青年人口（1992年）。联合国人口基金的界定：14 -24岁为青年人口（1998年）。我国国家统计局的界定：15-34岁为青年人口（人口普查）。共青团的相关界定：14-28岁为青年人口（《团章》）。青年联合会的相关界定：18-40岁为青年人口（《青联章程》）。香港、澳门、台湾地区的界定：10-24岁为青年人口（香港青年事务委员会、澳门人口暨普查司、台湾青年辅导委员会）。

北京大学人口研究所穆光宗教授认为，对青年的界定，不仅仅是一个按年龄标准划分的问题，还是一个如何赋予年龄以积极的社会和文化涵义的问题。他认为世界卫生组织认定的18岁至44岁这一标准，不仅体现出与时俱进的时代精神，也会激发大量该年龄段人口的工作和生活热情。鉴于高校青年教师绝大多数是研究生毕业，而且博士研究生的比例愈来愈高，通常进入高校的年龄高于25周岁（博士年龄通常高于28周岁），同时，考虑到高校工作的特殊性，并综合已有专家的观点，本课题组对调查对象（高校青年教师）界定为受过专门教育和训练，在高等院校从事教学和科研，且不超过44周岁的专业人员。

（二）调查范围与时间

出于经费和时间的考虑，调查范围限定在广东省内。广东地处我国经济发展的前沿，珠三角、东西两翼和粤北地区的经济和高等教育具有明显的不平衡性，由此，针对广东省高校的调研，具有典型的代表性。

调查时间：2011年12月1日到2012年1月6日。

（三）调查内容与研究方法

课题组采用问卷调查、个体访谈和案例分析三种调查方法，综合反映高校青年教师的工作、生活状况和思想动态。

问卷调查内容包含个人基本资料、工作满意度、生活现状和思想动态四个部分。其中工作满意度参考刘世民、王义宝、王官诚（2005），朱新秤、卓义周（2005）, Karim Ssesanga & Roger M. Garrett（2005）等的研究成果，结合我国高校青年教师的实际情况，设置教学工作满意度、科研工作满意度、校内行政部门的工作表现满意度、收入满意度、自我提升满意度、上级领导工作表现满意度、同事关系满意度、高校环境满意度等8个维度。问卷中对工作满意度的测量尺度采用李克特（Likert）五级评分法，即1、2、3、4、5分别表示非常不满意、不满意、一般、满意和非常满意。分数越高，表示满意度越高。生活状况以及思想动态是两个宽泛的概念，本课题组参考前人的研究成果，并结合青年教师的特点，使用文献阅读法、专家访谈法、头脑风暴法等增设指标以全面反映调研内容。生活现状的调查内容包括青年教师的收入状况（朱新秤、卓义周，2005；周金城、陈乐一、魏紫，2011）、支出状况（周玲、洪瑾，2007）、所在城市房价、高校住房条件、社会压力感知度、职业社会地位感知度等。而思想动态的调查内容主要调查青年教师对时事的关注程度、对中国国际地位与综合国力的认知态度、对社会和政府帮助民生的认知态度。

为了提高问卷的可信度，课题组首先在华南农业大学内部进行一次大范围的预调研，预调研问卷达到114份。在信度和效度分析后，结合预调研反馈的意见和分析结果，反复修改测试问卷后得到正式问卷。

问卷正式调查中，课题组主要通过网络发送电子邮件（超过90%）与线下发放问卷（小于10%）的形式来开展调研。之后运用Excel和统计软件SPSS18.0对采集数据进行分析。此外，总体数据中的残缺值已通过SPSS进行剔除，文章所有计算的百分比数据均表示某类数据占总体有效值比例。

除问卷调查外，课题组还采用个体访谈和案例分析对高校青年教师的工作、生活状况和思想动态进行补充调查。其中个体访谈涉及中山大学、华南理工大学、华南农业大学、暨南大学、华南师范大学、广东海洋大学、嘉应学院、广东技术师范学院等高校共计23位青年教师，平均每人访谈时间为30分钟。案例分析则针对华南农业大学和中山大学两所高校。

四、调查概况

课题组针对广东省内高等院校青年教师通过电子邮件与线下发放和回收问卷。发放问卷2750份，回收来自中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南师范大学、华南农业大学、广东外语外贸大学、南方医科大学、汕头大学、五邑大学、广州中医药大学、广州大学、深圳大学、广东商学院、广东药学院、广东工业大学、广东金融学院、广东海洋大学、嘉应学院、韶关学院、惠州学院、湛江师范学院、广州体育学院、广东石油化工学院、广东第二师范学院、深圳职业技术学院、广州航海高等专科院校、深圳职业技术学院、仲恺农业工程学院、广东工程职业技术学院、河源职业技术学院、江门职业技术学院以及广州市番禺职业技术学院等32所高等院校的问卷共357份，回收率为12.98%，其中有效问卷共260份，有效率为72.82%。

在接受问卷调查的青年教师中，男教师137名，女教师121名，（2份问卷性别不详，没有列入基本情况统计中），从数据中可以看出，男教师平均年龄36.91岁，女教师平均年龄35.74岁；男教师平均家庭人口数3.28人，女教师平均家庭人口数3.23人；男教师平均高校教龄8.12年，女教师平均高校教龄8.43年。样本已尽可能地覆盖了不同年龄、不同学历、不同职称、不同教龄、不同婚姻状况、不同行政职务、不同家庭人口的青年教师，以更全面地了解青年教师的实际情况，更真实地反映青年教师的工作、生活状况和思想动态。样本特征如表1所示。

五、调查结果

（一）路径依赖下工作满意度总体较高

青年教师工作满意度的总体结果如表2所示，55.9%的青年教师满意或非常满意自己的工作，仅仅有3.5%的青年教师表示不满意或者非常不满意。由此可知，高校青年教师的工作满意度总体较高。

青年教师工作满意度平均得分如表3所示。从不同性别比来看，男青年教师和女青年教师的总体工作满意度平均得分十分接近，均高于3.5。从职称来看，讲师级别青年教师的满意度平均得分最高，达到3.615，其次是教授级别的青年教师。从不同学校类型来看，来自重点本科的青年教师的满意度平均得分最高，其次是来自一般本科的青年教师。从不同学科类型来看，人文社会科学学科的青年教师的满意度平均得分高于自然科学学科的青年教师。

表3 青年教师工作满意度平均得分

从满意度调查的8个维度看，青年教师对于教学的满意度总体较高（具体数据见表4），对于学生的课堂纪律、出勤情况、学习态度、学习兴趣、互动效果、教学内容的实用性、多媒体设备以及总学时等分指标的满意度得分均高于一般水平。从教学任务来看，青年教师承担的总课时任务较重，其中54.7%的青年教师每年需要承担200课时以上，但授课收入与承担的课时成正比，因此大部分教师都能接受。

青年教师关于科研工作的总体满意度不高（具体数据见表5）。青年教师认为在开展科研工作方面有较大的自主权，拥有较高的学术自由。但是，对科研资料的质量、科研资料的数量、科研成果的受重视程度三项的满意度得分仅仅略高于一般水平。而对科研项目的数量、科研项目的力度、发表和出版科研成果获得的资助力度以及学校对科研成果的奖励力度这四方面，青年教师的满意度较低，均低于一般水平。由此可见，青年教师并不满意自己所能获得的科研支持和激励。

青年教师对于校内行政部门的工作表现的满意度较低（具体数据见表6）。调查的学校行政人员的服务态度、学校行政部门的办事效率、学校政策制定的民主性、学校行政工作流程的透明度、学校政策的执行力度等五个测项的满意度平均得分均低于一般水平。其中青年教师最为不满意的是学校制定决策的民主性，其次是学校行政工作流程的透明度。从比例上来看，较大部分的青年教师都选择了不满意或者非常不满意行政部门的工作。由此从侧面反映高校行政部门的办事态度和服务意识还有待改善。

青年教师对收入的满意度总体较低（具体数据见表7）。青年教师对于自己各项收入水平（基本工资、酬金、其他收入、住房公积金、社会保险金、养老保险金）的满意度得分都低于一般水平，绝大部分青年教师对于自己的各项收入表示不满。

青年教师在自我提升方面的满意度总体较高（具体数据见表8）。青年教师对于自身教学能力、科研能力、人际管理能力和学习能力4个测项的满意度得分高于一般水平，但自身外语能力提高的满意度得分低于一般水平。其中，52.1%的青年教师满意自身教学能力的提高，这和青年教师承担更多的教学任务有密切关系。更多的青年教师（47.9%）对自身科研能力提高的满意度理解为一般水平。这源于尽管青年教师处于创造力的鼎盛时期，一方面，作为负责人承担小的和一般性的研究项目，另一方面，很多情况下作为主要成员参与一些重大项目的研究，但是“幕后工作者”应有的回报并没有在物质层面与精神层面充分体现出来。

青年教师对上司监督的满意度总体较高（具体数据见表9）。其中，46.1%的青年教师就上级领导对自身工作的反馈质量表示满意，49.2%的青年教师满意上级领导的工作能力，49.0%的青年教师对上级领导的工作责任感表示满意。由此判断，上级领导对青年教师的监督和工作指导的质量较高，这有利于处于事业成长期的青年教师的发展和进步。

青年教师对于同事关系满意度较高（具体数据见表10），所有测项（同事间的关系、来自同事的支持、同事间的信任、同事的工作能力、同事间的尊重）的满意度平均得分均高于3.5。同时，5道测项选择满意的青年教师比例均高于55%，其中，73.7%的青年教师对“同事间的关系”表示“满意”。由此可见，高校青年教师处于较为和谐的工作氛围中，这有利于他们进行科学研究和减轻工作及心理压力。

青年教师对于高校的环境满意度高（具体数据见表11），表中6个测项的平均满意度得分均高于一般水平，其中青年教师对于“高校校内的绿化环境”的满意度平均得分最高，高达4.039分。

一个有意思的现象是，一方面，如上所述，青年教师的工作满意度总体较高，另一方面，青年教师对社会地位的自我评价并不高，如表12所示，课题组在调查中发现只有19.7%的教师认为高校教师职业的社会地位较高，换言之，80.3%的调查对象认为他们职业的社会地位不高，没有受到社会足够重视和尊重。

在访谈调查中，72%的青年教师认为在没有更好的职业选择前提下，对目前的工作是比较满意的。实际上，当前高校人才引进中，博士学历已经成为基本的门槛，被调查者中拥有博士学位的比例高达69.9%，充分说明了这一事实。而博士生较窄的专业背景和偏大的年龄结构，使得博士生在职业选择上，高校成为首选，而一旦进入高校，跳槽的可能性极低，博士生的职业选择“路径依赖”现象非常明显。由此，课题组认为，高校青年教师的工作满意度的判断受到学历背景和职业特点的影响，也就是说，高校青年教师较高的工作满意度是基于路径依赖背景下的理性判断。

（二）良好的大局观、多元化的价值观和“现实”追求相互交织

调查显示，一方面，高校青年教师具有良好的大局观。即青年教师对国家的整体发展比较满意，对国家时事政治、国际地位、综合竞争力、贫富差距、腐败问题和民生问题较为关注。

调查发现，59.8%的青年教师关注或非常关注时事政治，31.9%的青年教师对于政治时事关注态度表示一般，仅有8.2%的青年教师对于政治时事表示不关注。对于我国的综合竞争力和国际地位，19%的青年教师认为我国具有较高的国际地位，58.1%的青年教师认为我国的国际地位一般，22.8%的青年教师认为我国的国际地位较低。同时，17.5%的青年教师认为我国的综合竞争力较高，54.5%的青年教师认为我国的综合竞争力一般，28%的青年教师表示我国的竞争综合竞争力较弱。但是，青年教师对整个政府和社会的期望较低。只有17.1%的青年教师认为政府对于缩小贫富差距的作用较大，25.3%的青年教师认为其作用一般，57.6%的青年教师认为政府在此发挥的作用较小。在对弱势群体的帮助方面，仅仅0.4%的青年教师认为社会对于弱势群体的帮助力度较大，30.5%的青年教师认为社会对于弱势群体的帮助力度一般，69.1%的青年教师认为社会对于弱势群体的帮助力度较小。总的来说，青年教师较为关注宏观形势的发展，关注国家的未来，具有较强的民族使命感和较高的爱国意识，但是他们同时表达了对政府和社会在解决贫富差距和民生问题方面的忧虑。

另一方面，随着国际、国内全方位发展的影响和不断深化，当代中国的价值观，其差异与多样化正日益凸显（刘小新，2005）。在这大的背景下，作为新时期的高校青年教师，年轻化、高学历、思维新颖、复合学科背景、网络依赖、海归增多等构成新时期高校青年教师的重要特征，在这一群体内部，既有人保留中国传统的价值观，也有人欣赏从西方传入的价值观，甚至还有人肯定过去“左”的一套价值观，更多人接受在改革开放实践中形成的新的价值观，高校青年教师价值观多元化成为必然的现象。

许多青年教师否定绝对的、单一的人生标准和价值取向。他们对积极向上的思想行为具有认同感，对高尚的精神表示崇敬，但在自己的实际行动中，特别是涉及自己的切身利益问题时，又很难做到舍己为人、公而忘私（何少华，王晓玲，廖信伟，谢云天，2010；课题组访谈，2011）。多元化的价值观越来越表现为日渐明显的“现实”追求，即人们对“虚”的形式越来越反感和厌恶，对物质利益的追求更加强烈。在平淡轻松的访谈中，被调查者更愿意谈论自己的求学与工作，人生的追求首先考虑的是住房问题、孩子教育、车子大小、职称晋升和更高级别更多经费的课题……显然，简单要求青年教师淡泊名利、不计个人得失的说教方式已经不切实际。

总之，良好的大局观、多元化的价值观和“现实”追求相互交织，构成新时期高校青年教师思想动态的典型特征。

（三）青年教师面临多方面的巨大压力

调查发现，仅有3.5%的调查对象认为自己面临的压力较小，48.4%的青年教师认为自己承受的社会压力大，23.6%的青年教师认为自己承受的社会压力很大（数据如表13所示）。课题组认为青年教师的压力主要来自生活和工作和社会三个方面。其中，社会压力主要源自多重考核、学术腐败以及社会对高等教育的期望，及生活压力与工作压力比较，社会压力相对较小等方面。

1．青年教师面临着巨大的生活压力。青年教师及家庭的月收入如表14所示。

从表14可知，青年教师及家庭收入基本上和职称成正向比较关系。即职称越高，基本工资、酬金、其余收入、总收入相对越高，教授职称更为明显。青年教师其余收入占总收入（不计其余收入）的比分别为（按职称）:41.01%、31.45%、42.36%、64.44%。也就是说，与职业收入比较，非职业收入已经成为一个极为重要的来源。

青年教师家庭月平均支出如表15所示。其中：

情形0表示无子女家庭，绝大多数为刚参加工作不久，未成家的青年教师，约占被调查对象的9.3%；

情形1表示有房有车，没有贷款，多享受福利分房；

情形2表示有房无车，没有贷款，多享受福利分房；

情形3表示有房有车，同时市场租房，多享受福利分房；

情形4表示有房无车，同时市场租房，多享受福利分房；

情形5表示有房贷，有车，多没有享受福利分房。这一类型占被调查者的54.1%；

情形6表示有房贷，无车，多没有享受福利分房；

情形7表示有房贷，有车，廉租房，多没有享受福利分房；

情形8表示有房贷，无车，廉租房，多没有享受福利分房；

情形9表示有房贷，有车，市场租房，多没有享受福利分房；

情形10表示有房贷，无车，市场租房，多没有享受福利分房。

由表15获知，青年教师家庭每月的支出项目均值由大到小排序依次为：

日常生活支出＞房贷＞市场价租房＞养车＞子女教育＞人情支出＞廉价租房＞老人赡养＞自我增值费用＞休闲开支＞乘车。在家庭支出中，日常生活支出占最大数额，平均可达3442元。

由表14和表15获知，青年教师平均每月家庭收入15665元，平均每月家庭支出10512元，平均家庭总支出占平均家庭总收入比67.1%。教授家庭总支出占家庭总收入比43.1%，副教授家庭总支出占家庭总收入比64.4%，讲师家庭总支出占家庭总收入比83.1%，助教家庭总支出占家庭总收入比93.5%。

可见，青年教师的经济压力随职称增长也不断增加，但教授只占总调查对象的12%，即88%的青年教师家庭，尤其是讲师家庭和助教家庭面临着巨大的经济压力。

此外，情形5中，54.1%的青年教师平均每月家庭支出11311元，即使教授全部属于此类情况，至少有42.1%的青年教师平均每月家庭支出比平均支出增加799（11311-10512）元。

如果不计其余收入，假设青年教师夫妻双方的其余收入持平，家庭总支出与家庭收入几乎相等，甚至入不敷出。也就是说，不努力寻求职业外收入，仅仅依靠职业收入，维持家庭会非常困难。

住房方面，数据显示，仅有3.5%的家庭无住房压力，即没有房贷也不租房，80%的家庭需要还贷，55%的家庭需要租房，30.5%的家庭既需要供房又要租房。在租房的家庭中，83.2%的青年教师需要承担市场租金，只有32.6%的青年教师可以享受廉租房。每月用于解决住房问题的消费将成为每月支出的最大或者较大项目，而且由于还贷时期长，必将使得青年教师在较长时间内消费结构失衡，严重挤压其他消费支出项目。青年教师中，还贷比例过高和还贷时间较长，不仅仅带来经济压力，也会导致心理压力。

安居乐业自古就是中国人的美好愿望，但不断攀升的房价和过分的市场化影响着百姓的安居问题，青年教师也无法例外。调查发现，绝大部分青年教师对于所在城市的房价和高校的住房条件都表现出较低的满意度，两项的满意度平均得分远远低于一般水平（具体数据见表16）。可见，绝大部分青年教师均在安居问题上感到很大的压力。

出行方面，64%的青年教师为有车一族。可进一步观察到，随着职称的提高，青年教师拥有车辆的比例上升。助教拥有汽车占青年助教的25%，讲师拥有汽车占青年讲师的65.7%，副教授拥有汽车占青年副教授的68.2%，教授拥有汽车占青年教授的75.7%。在没有拥有汽车的情况下，青年教师的交通费用月平均为381.9元。在拥有汽车比例增大的过程中，也意味着青年教师的每月养车支出费用也必然升高，每月养车平均耗费1734.5元。拥有汽车比例较高，和生活方式的改变、收入提高有关，也和青年教师的住地与学校距离密切相关。表17和表18分别体现了青年教师每天往返家庭与学校的总时间比例分布和青年教师家庭与学校的距离状况。

由表17和表18获知，40.2%的青年教师家庭与学校距离超过7公里，14.4%的青年教师每天往返家庭与学校的总时间超过2小时。

综上所述，青年教师面临着巨大的生活压力。其中，物价上涨导致生活开支过高，住房还贷经济负担重，周期长，学校与家庭距离远，往返费时久等几个方面给青年教师带来的生活压力尤其明显。

2．青年教师的工作压力不断增加。青年教师的工作压力主要来自教学、科研、职称三个方面的压力。从调查情况看，职称压力＞科研压力＞教学压力。教学方面，青年教师承担的总课时任务较重，其中54.7%的青年教师每年需要承担200课时以上，19.4%的青年教师需要承担课时为150到200课时，16.2%的青年教师需要承担课时为100到150课时，3.8%的青年教师需要承担课时为50到100课时，只有5.8%的青年教师需要承担课时50以下。通常，职称越低，承担的教学任务越重。同时，对于刚刚毕业不久的新教师来说，很多本身不是师范院校毕业，没有受过任何教学培训，面对新课程，新环境、学生评教以及学校抽查，要在讲台上站稳脚跟，压力可想而知。即使是任教多年的青年教师，教学也不可掉以轻心。科研方面，第一方面，不少高校对不同职称的老师在论文、课题、经费等方面有明确的考核指标；第二方面，由于抱有职称晋升的想法，青年老师自身对自己提出相关的科研要求；第三方面，知识分子的面子问题也人为地给青年教师自身增加了科研压力。但是，科研资源的稀缺导致科研竞争极为激烈，而且竞争强度呈逐年增大的趋势，给青年老师带来很大的心理压力。职称方面，青年教师面临着前所未有的压力。一是近年，各高校职称晋升指标明显减少；二是高校扩招带来的师资迅速增加，最终导致晋升职称青年教师大幅积压；三是高水平的海归派加盟高校给前人带来极大的职称晋升压力。以下案例充分说明这一现象的存在。案例1：某高校，每年平均分配到每个学院晋升正高的指标不到1人，晋升副高指标不到2人。矛盾突出的学院，待晋升副高的讲师多达40人，全部按部就班晋升职称，要整整20年。其中某青年教师，博士毕业工作8年，主持两个国家级课题，总科研经费超过40万元，发表多篇SCI论文，依旧还是讲师。这种现象比比皆是。

（四）青年教师的科学研究喜忧参半

调查表明，广东高校青年教师的科学研究既取得了可喜的成绩，也存在较大的问题，可谓喜忧参半。

1．总结成绩。（1）打造相对自由的科研环境。青年教师认为在开展科研工作方面有较大的自主权，拥有较高的学术自由。（2）重视科学研究，并持续向青年教师倾斜。从国家，到广东省，高校，以至于青年教师自身，重视科学研究已经不仅仅表现在纸上，更多的落实在具体行动中。例如，从2011年开始，国家哲学社会科学基金青年项目和一般项目资助力度一样；从2012年开始，国家自然科学基金委推出“小杰青计划”，资助不超过40岁的高校青年教师每人3年100万科研经费；广东高校青年教师博士毕业2-3年后，平均每位主持了1-2项省级课题，平均每位青年教师科研经费达到6万元。在中山大学、华南理工大学、华南农业大学、暨南大学、华南师范大学等重点院校，青年教师博士毕业3-5年后，平均每人主持1项国家级课题。（3）重视青年教师的培养，促进了科学研究的发展。各高校不断重视青年教师的培养，并尝试不拘一格降人才，以下案例可见一斑。案例2：华南农业大学推出青年教授、青年副教授人才计划。从2011年开始，华南农业大学实行人事改革，直接从35岁以下的讲师，甚至助教中选拔青年教授和青年副教授，选拔成功后享受相应待遇。5年内达到考核标准，不占当年指标的，直接转为教授或副教授，极大地激发了青年教师的科研积极性。案例3：中山大学灵活的考核方式。中山大学前校长黄达人说，大学的建设一定要立足长远，急功近利是不会有前途的。近年中山大学推行人事制度改革，一方面强调了对教师的考核，另一方面，对于一批在学术界已取得突出成就的学者，则免于考核，对于这批约200名优秀学者而言，学术是他们的生存方式，对他们最大的支持，就是要给他们以宽松的学术氛围。朱熹平四五年没出任何成果，而把精力都投入到庞加莱猜想的研究上，最终成功攻克这一世界难题。（4）涌现出一部分优秀青年科学家。例如陈兵龙就是当前青年科学家中的杰出代表。曾益新、罗必良等也是从优秀青年科学家成长起来的。案例4：广东优秀青年科学家简介。陈兵龙，男，1974年出生，中山大学数学系教授，博士生导师。主要学术论文发表在国际权威的数学杂志Journal of Differential Geometry, Invent. Math. , Math. Ann．等上。2002年获全国百篇优秀博士学位论文奖。曾益新，男，1962年出生，广州中山大学肿瘤防治中心院院长，教授，博士生导师，中国科学院院士（43岁当选）。主持863、973等多项重大科研项目。获国家自然科学二等奖、省科技进步一等奖等荣誉。罗必良，男，1963年出生，华南农业大学经济管理学院院长，教授，博士生导师，32岁评教授，34岁晋升博导，2008年获广东省社会科学领域唯一的长江学者教授，广东省优秀社会科学家。

2．存在问题。（1）具有国际影响力的青年学者太少，在国际学术界声音太小。（2）缺乏高水平的研究成果。学术成果很多重复劳动，原创性低，发表在国内外一流学术期刊论文太少。（3）青年教师主持的重大课题较少。尽管青年教师主持的国家级、省部级项目逐步增多，但863、973、长江创新团队计划等重大、重点项目的分配依旧主要局限在学术“大佬”之间，青年教师很难染指。访谈的所有青年教师中，没有任何人获得承担上述重大重点项目的机会。（4）科研成果转化率太低，影响力低。论文、专利数量不断增加，但更多的是束之高阁，真正转化为生产力的科研成果极少。对社会产生影响的科研成果很少。（5）重视课题申报和立项，忽视课题研究过程。这几乎是一种普遍现象。（6）存在学术不端行为。科学研究的急功近利、浮躁的学术环境，让极少数青年教师铤而走险，抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果等不端行为屡有发生。

（五）青年教师的现状对人才培养极为不利，成为钱学森之问的重要现实根源之一

2005年温家宝总理在看望著名物理学家钱学森时，钱学森对温总理感慨：“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这就是著名的“钱学森之问”。钱学森认为现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是 ‘冒’不出杰出人才。按照钱学森的思路，“钱学森之问”的症结在高等教育本身，培养杰出人才的关键在于高校的师资和办学模式，青年教师已成我国大学教师的主要组成部分。由此，课题组调查后提出，青年教师的现状对人才培养极为不利，成为钱学森之问的重要现实根源之一。主要理由如下：

1．青年教师多元化的价值观和过于“现实”的人生追求给人才培养埋下严重的思想隐患。尽管绝大多数青年教师不会在课堂教学中把“现实”的人生观和价值观传输给学生，但实际行动对物质利益的追求无疑起到“身教”的作用。在日益浮躁的学术环境和过于“现实”的价值传递中，如何谈得上杰出人才的培养？

2．青年教师压力的释放代价惊人，并间接损害了学生的利益。调查发现，青年教师面临着生活、工作和社会的重重压力。具体来说，生活成本过高，住房还贷负担重，工作地点距离远，往返时间久，职称晋升艰难，科研任务重等等方面带来的压力尤其明显。更为惊人的是，如果不努力寻求职业外收入，多数青年教师家庭总支出与家庭收入几乎持平，甚至入不敷出。由此，青年教师压力的释放往往以追求利益，应付教学，懈怠科研，忽视健康，甚至本末倒置为代价。显然，忙于外出炒更，忙于短平快的横向课题，忙于课题申请中的应酬……青年教师又有多少精力认真备课、认真讨论、认真科研？学生的利益受到间接损害，要培养杰出人才，谈何容易？

六、对策、建议

针对广东高校青年教师成长过程中存在的问题，课题组建议从以下几个方面入手，以缓解青年教师面临的压力，促进青年教师健康成长，优化高校人才培养模式，最终加快广东高等教育的发展。

（一）加强青年教师的师德教育

新时期高校青年教师师德建设面临着多重困境：人才选拔和评价忽视了师德建设，青年教师师德建设中的自律意识不高，青年教师的生存环境妨碍师德建设的最终落实（文晓巍，张蓓，2011）。与此同时，良好的大局观、多元化的价值观和“现实”追求相互交织，构成新时期高校青年教师思想动态的典型特征。课题组由此认为，在日益势利的社会环境和浮躁的学术氛围中，加强青年教师的师德教育是十分必要的，也是不过时的。具体来说，要做好三个环节的工作：加强高校对研究生尤其是博士生的人生观、世界观和价值观的正确引导，他们很可能是未来为人师表的青年教师；加强师资招聘时对青年教师的严格考核和客观评价；做好高校青年教师在职期间不懈的师德教育工作。

（二）关心和理解青年教师的成长，营造更好的人文环境

华中科技大学教育科学研究院副院长沈红教授认为，尽管青年教师已成为我国大学教师的主要组成部分，但对他们的关注太少了。课题组建议，要充分考虑以人为本的基本思想，充分理解高校青年教师的真实需求，既要关心青年教师的身体健康，更要加强青年教师的心理辅导和人文关怀。苏霍姆林斯基说，教育是人和人心灵上最微妙的接触。教师劳动的特点，决定了教师工作的复杂性和创造性。对于走上讲台不久的青年教师来说，心理压力之大，可想而知。由此，理解教师、关心教师、尊重教师，营造更好的人文环境，以缓解青年教师面临的压力，促进青年教师健康成长。

（三）切实提高广东高校教师待遇，并适当向青年教师倾斜

广东省经济长期居国内首位，GDP增长速度连续10年超过8.0%, 2011年，广东省地区生产总值突破5万亿元，达5.3万亿元，人均GDP按年平均汇率折算达7819美元，跨入中上等收入国家或地区水平。但广东高校教师工资连续5年没有增加，而广东省2009年到2011年3年间CPI分别上涨5.9%、3.1%、5.3%。由此，高校教师在为广东经济发展做出卓越贡献的同时，切实提高广东高校教师待遇，让高层次知识分子享受改革开放的成果是必要的，也是完全可行的。在提高待遇的同时，要适当向青年教师倾斜。例如，通过建立广东省高校青年教师地区津贴制度，增加没有享受福利分房的青年教师购房补贴，努力提高他们的实际收入，并让他们通过本职工作就能获得体面收入，不用寻找赚“外快”的机会。做到有尊严的教学与科研，成为真正让人羡慕的高尚职业。

（四）鼓励资深教师给青年教师提供职业指导

调查表明，多数青年教师在进入高校的2-3年内非常迷茫，诸如，如何综合运用多媒体、肢体语言和合理的板书开展教学，如何更好地和学生互动，如何写好一份高水平的课题申请书，如何开展课题研究，如何选择合适的研究方向，职称晋升要做好哪些准备工作等等，都是青年教师渴求尽快理解和掌握的知识和技巧。与此同时，资深教师在上述方面已经具备丰富的经验。鼓励资深教师给青年教师提供职业指导，做好“传帮带”工作，让青年教师尽快从自我摸索的困境中走出来，是非常必要的，也是紧迫的。课题组认为，做好这一工作的关键在于：一是青年教师要积极主动，多向资深教师学习，要有奉献精神；二是通过夯实教学或科研团队的建设，让青年教师积极参与到高水平团队中去，使之获得的职业指导是稳定的，也是持续的；三是各高校完善青年教师导师制，并给予资深教师适当的指导补贴或奖励。例如，青年教师在其指导下教学效果突出，或科研成果显著，对指导老师予以奖励。

（五）切实做好青年教师的安居工程

安居乐业自古就是中国人的美好愿望，但是广东高校青年教师的安居工程并不令人满意。住房问题也是本次调查中反响最为强烈的问题。一方面，多数青年教师承担了极为沉重的还贷压力；另一方面，过高的房价让更多的青年教师选择远离工作单位的区域购房，交通和时间成本较大。住房问题已经严重影响青年教师的本职工作，也影响了人才的培养。课题组建议，要切实做好青年教师的安居工程，关键在于做好以下几项工作：一是高度重视青年教师的安居工程，并积极改善青年教师的住房福利。例如提高没有享受福利分房的青年教师的住房补贴，增加购房补贴等；二是加快广东高校廉租房建设。后者要妥善解决青年教师极为关注的几个问题：1．选址问题：高校有地的就地建设，高校没地的，广东省要在高校周边划地规划建设；2．建设经费：主要依靠政府支持、高校自筹，要以政府为主。广东经济实力雄厚，解决高校廉租房的建设经费是完全没有问题的；3．租用期限：建议越长越好，以提高青年教师心理预期和工作的稳定性。江苏、浙江等省份部分高校廉租房可以住到教师退休或调离本单位，值得广东借鉴；4．租金问题：据了解，有高校拟采用一次性支付30万元-50万元租金使用30年的办法，这是极端错误的措施。一是，高额租金已经违背了廉租房的本意；二是，部分青年教师已经在校外偏远地区购房，手头资金极为紧张，已经无力支付，也就是说并不能解决此部分教师的安居问题；三是没有购房的老师，一旦支付高额租金，将严重影响其后续购房，中国人的自有住房情结将迫使这部分青年教师要么放弃“廉租房”，要么拼命外出“炒更”。同样起不到廉租房的效果。由此，课题组建议，廉租房的租金以分期支付，且不要超过市场租金的30%为宜，以一套60平方米的廉租房为例，每月租金不宜超过800元。

（六）加大对青年教师的科研支持

调查发现，青年教师中，助教、讲师、副教授、教授的平均在研科研经费分别是2万元、3.4万元、6.7万元和13万元。同时，41.2%的青年教师平均在研科研经费低于2万元。显然，青年教师的科研经费难以支持较好的科学研究。课题组提出，广东省要从以下几个方面加强对青年教师的科研支持。一是大幅提高省级项目的资助力度和数量，并积极向青年教师倾斜。例如，广东省软科学项目、广东省哲学社会科学项目仅仅2万元-3万元，广东省自然科学项目3万元-5万元，而且多年来资助经费没有提高，甚至有所下降，这和广东经济大省的地位远不相称。二是通过省财政对青年教师国家级课题的实现相应比例的经费配套，以促进青年教师安心科研；三是增加对青年教师发表高水平论文的科研奖励。总之，通过加大高等教育投入，尤其是加强对青年教师的科研支持，使得青年教师通过科研获得更加体面的收入和尊严，不仅仅有利于青年教师的科学研究，也有利于整个广东高等教育的健康发展。

（七）推动有利于青年教师成长的人事改革

调查显示，职称指数太少，晋升渠道单一，科研考察过重（绝大多数高校重科研，轻教学）等使得青年教师面临着极为巨大的工作压力。课题组认为，对青年教师区别对待，分类引导非常重要，也是科学的。由此，推动有利于青年教师成长的人事改革势在必行。一是职称晋升中，将目前多数高校过分强调科研的职称晋升标准拓展为科研型（副）教授、教学型（副）教授和推广（副）教授三个系列。二是打破传统晋升模式，不拘一格降人才。华南农业大学青年教授和青年副教授的案例值得借鉴，重启破格晋升也是一个思路；三是考核上区别对待，中山大学经验值得推广。

参考文献

[1]刘小新：《当代中国价值观多元化的几点思考》, 《首都师范大学学报》（社会科学版）,2005年第3期，第38-42页。

[2]文晓巍、张蓓、孙志岩：《新时期高校青年教师师德建设的维度重构——基于需求理论的视角》, 《中国农业教育》,2011年第3期，第1-5页。

[3]张国华：《转型期高等学校教师思想动态调查分析》, 《江苏高教》,2000年第5期，第64-66页。

[4]周金城、陈乐一、魏紫：《高校教师薪酬水平的国际比较研究》,《中国高教研究》,2011年第4期，第41-43页。

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