第二节 美国大学教师薪酬制度影响因素
根据林德布鲁姆市场体制的划分理论，学术系统内分为消费者市场、劳动力市场和学校市场三种体制。[16]高校教师的薪酬水平受劳动力市场影响比较大。根据英国经济学家马歇尔的均衡工资理论，薪酬水平决定于劳动力供给和需求两个因素。跟市场上的其他商品一样，劳动力价格及薪酬水平是由市场上供需双方的状态决定的，即薪酬水平取决于劳动要素的均衡价格。因此，高校教师的薪酬水平应置于市场化竞争的环境中，由市场来主导，让教师的薪酬水平由学术劳动力市场的供需和教师的能力价值来决定。因此，高校教师的薪酬水平会受到诸如劳动力市场状况、当地的生活水平、行业之间的竞争、专业差异和自身能力水平差异等多维度、多层次因素的影响。
从研究文献来看，美国高校教师薪酬的影响因素问题研究在20世纪70年代前后达到高峰，近年来的薪酬影响研究主要集中于性别差异等方面。早期研究者如威纳科（Winakor）和阿穆泽加尔（Amuzegar）只是概略地介绍了大学教师薪酬是多少以及与其他行业的简单横向对比，并未涉及薪酬的影响因素问题。
20世纪60年代以来，美国学术界对高校教师的聘任、薪酬制度、职称晋升以及教授终身制等各个方面进行了研究。特别是美国大学教授联合会自成立以来，每年都会对美国高校教师的薪酬情况进行调查分析和报道。该联合会的报告主要包括四个方面的内容：美国高校教师薪酬情况的调查；国家、地区经济发展与政府拨款对高校教师薪酬的影响；高校教师薪酬不平等的影响因素；教师的流动性对教师薪酬的影响分析。
个人研究者对高校教师薪酬的研究自20世纪70年代以来也比较多见。如科恩（Cohn）、麦克劳克林和斯马特（McLaughlin and Smart）等分别研究了13种和39种变量对高校教师薪酬的影响；高顿和莫顿（Gordon and Morton）研究发现如果控制了年龄、教育程度、性别等因素，能够解释高校教师薪酬中70%到90%的差距；布劳内和特里希曼（Browne and Trieschmann）发现教师数量、税收和生活成本等是决定美国研究型大学教师薪酬水平高低的重要因素。
凯瑟琳·摩尔和玛丽莲·艾米（Kathryn Moore and Marilyn Amey）在1993年出版的专著中，详细介绍了高校教师薪酬政策以及这些政策在改善和保护教师和高校中的作用。[17]该著作在关于高校教师薪酬结构的部分探讨了一些关键决策点，涉及到确定适当结构、集体谈判协议以及退休和提前退休等问题。在关于影响薪酬结构因素的部分，提到了学术劳动力市场的问题，比如退休后无人取代的高级教师数量的预期下降等外部因素，以及教师作为独立专业人士的内部问题。该著作核心部分介绍了高校如何利用薪酬来激励教师、奖励生产力、促进教学和研究、确定等级和资历、促进整个职业的生产力的发展以及招聘和留住教师。
本节将从以下几个方面分析美国高校教师薪酬的影响因素：外部竞争、内部因素、工会和集体谈判等。
一 外部竞争
市场在社会资源配置过程中起着决定性作用，在学术劳动力市场这个领域也不例外。所以美国的高校在激烈的市场竞争中要想在吸引校外优秀人才的同时又留住自身的优秀教师的话，只能根据各方面条件综合确定既有吸引力又在自己财政力所能及范围内的薪酬水平，所以学术劳动力市场中竞争对手提供的薪酬会对高校决定自己教师的薪酬水平产生重大影响。对高校教师薪酬水平外部竞争因素的研究包含但不限于以下几个方面。
（一）行业因素
行业因素一方面指对比市场其他行业的薪酬水平，即如果高校想要从劳动力市场吸引劳动者加入到教师的队伍中来，往往需要提供与其他行业雇主相比较而言更有吸引力的薪酬。如普林斯顿大学明确提出：“要根据市场工资趋势来调节大学教师收入”。密歇根大学设有人事、薪酬和治理委员会和薪酬办公室，委员会定期对本校教师薪酬水平进行评估，并向学校董事会提供建议，薪酬办公室负责制定薪酬方案，两个机构的共同目标是保持密歇根大学教师的薪酬水平在劳动力市场具有一定的竞争力。根据美国劳工统计局的数据，2015年全美高校教师平均年薪为77480美元，这个数字是22个大类职业总平均年薪的1.6倍，虽然与律师、管理、IT等高收入行业相比还有不少差距，但是整体上高校教师的薪酬水平还是具有相当的竞争力。[18]当然也有学者认为由于学术职业的特殊性质，无法简单地将其与其他行业进行薪酬对比，因为大学教师具有学术自由、终身教职、更多自主支配的时间、学术休假等无法直接用金钱来衡量的非经济性福利。[19]但是无论如何，高校提供的薪酬如果低于其他行业提供的薪酬，很难想象会有多少劳动者愿意加入到高校教师的行列。
行业因素更重要的是指高校教师薪酬要跟区域内甚至其他地区高校相应职位教师的薪酬水平相比要有竞争性，只有这样才能留住和吸引人才。如哈佛大学提出的“提供给教师在波斯顿地区具有竞争力的工资”，及加州理工大学提出的“根据同区域内的市场调查结果制定合适工资率”[20]。麻省理工学院设有专门的薪酬办公室，其主要职责就是关注劳动力市场、其他同类机构和行业的薪酬动态，获取行业职位薪酬信息，并根据这些信息来决定是否对现有的教师薪酬水平进行调整或决定调整的幅度，以保持麻省理工学院教师薪酬在市场上的竞争力。根据美国大学教授联合会的调查数据，2013年麻省理工学院教授的平均年薪为178700美元，同年拥有博士学位授予权的公立高校教授的平均年薪为123393美元，拥有博士学位授予权的私立高校教授的平均年薪为167118美元，也就是说麻省理工学院教授的平均年薪不仅高于拥有博士学位授予权的公立高校的教授的平均年薪，也高于拥有博士学位授予权的私立高校；副教授、助理教授、讲师以及全体教师的平均年薪也是呈现出比其他高校高的特点。[21]
再例如在2005—2006学年至2013—2014学年间，密歇根大学教师共计收到1060次加盟其它高校的邀约邀请，但是超过60%的教师选择继续在密歇根大学任教，而同期有775名教师从其它大学转到密歇根大学任教，这60%留任的教师和775名新加盟教师做出这样的决定的很大原因是密歇根大学坚持将薪酬方案作为与兄弟院校和非学术雇主竞争的一种方式，这为留住和吸引优秀人才发挥了重要作用。[22]
（二）地区差异
美国国土面积广袤，各地区之间经济发展水平不够均衡，即使是同一类型、同一水平、同一职称但是不同地区高校教师的薪酬也会存在差异，这种现象多半是因为不同地区的经济发展水平不一样，从而保持相同水平生活质量而支出的生活成本也不一样，因此高校在制定本单位教师薪酬政策的时候一定会受到当地经济水平的制约。反过来，高校教师的薪酬水平某种程度上也可以反映出高校驻在地的经济发展水平。
较早有学者，例如丹尼尔·莫汉蒂（Danell Mohanty）等人对1977年到1983年美国东部、南部、中部和西部高校教师的薪酬情况作了统计调查。根据其调查结果，同一时期不同地区教师薪酬情况的差异在1977年并不明显，但是到1983年地区差距便表现得较为明显，东部工资最高，第二位的是南部，尽管南部在1980年以后经历了一个小幅的相对下降，西部在1980年之后也经历了一个相对下降，到1983年落到了四个地区的最低，而中部地区此时的薪酬水平可以跟南部地区相媲美了。[23]
据统计，2015—2016学年美国威斯康星大学系统大概有6%的教师被吸引到经济发达、环境优越、高校更为密集的东海岸和西海岸地区。[24]
根据刘爱生的研究，在美国经济发达地区公立研究型大学教师（不包括退休人员）的年离职率约为2%，而欠发达地区的公立研究型大学中，教师年离职率大概为3%到5%。他以威斯康星大学麦迪逊分校为例进行了分析。威斯康星大学麦迪逊分校位于美国中北部地区威斯康星州首府麦迪逊市，这里气候条件一般，冬季漫长严寒，夏季炎热，交通条件也没有东西海岸便利。同时，学校所在地经济活力不足，州政府对高等教育事业的拨款一直处于负增长状态。州政府投入减少、教师薪酬欠佳、废除终身教职以及管理模式弊端等因素叠加导致该校教师收到的“挖墙脚”邀约数在过去的几年里一直居高不下，以2015年为例，这个数字超过140。虽然校方采取了适当提高薪酬、增加科研机会、为配偶提供工作等措施来挽留被“挖墙脚”的教师，但是2015年的挽留率仅为77%。在导致离职所有的因素里，经济水平欠佳影响到教师薪酬应该是最主要的原因。[25]
根据美国经济分析局2020年3月24日发布的统计数据，在2018—2019年全美人均收入排行榜上康涅狄格州以79087美元位列第一，马萨诸塞州以74967美元位列第二，随后排在前十名的州分别是纽约州、新泽西州、加利福尼亚州、马里兰州、华盛顿州、新罕布什尔州、怀俄明州和阿拉斯加州；以8个地区平均数来看，包含康涅狄格州、缅因州、马萨诸塞州等6个州在内的新英格兰地区以全国人均收入1.25倍位列第一，包含特拉华州、哥伦比亚特区、马里兰州等6个州在内的中东部地区以全国人均收入1.19倍位列第二，包含阿拉斯加州、加利福尼亚州、俄勒冈州等6个州在内的西部地区以全国人均收入1.13倍位列第三，包含科罗拉多州、爱达荷州、蒙大拿州等5个州在内的落基山脉地区以全国人均收入的0.97倍位列第四，包含阿拉巴马州、阿肯色州、密西西比州等12个州在内的东南部地区以全国人均收入0.87倍排名最末。[26]根据美国大学教授联合会对全国928所大学2019—2020学年教授的平均收入的统计，包含康涅狄格州、缅因州、马萨诸塞州等6个州在内的新英格兰地区最高，为167894美元；第二是包含阿拉斯加州、加利福尼亚州、俄勒冈州等6个州在内的太平洋地区，为154376美元；第三是包含新泽西州、纽约州和宾夕法尼亚州在内的中大西洋地区，为150454美元；第四是包含阿肯色州、路易斯安娜州、俄克拉荷马州、得克萨斯州在内的中西南地区，为134058美元；排名第八也是最后的是包含爱荷华州、堪萨斯州、明尼苏达州、密苏里州、内布拉斯加州、北达科他州、南达科他州在内的中西北地区，为117860美元。[27]从这两份由不同机构发布的统计数据来看，教师薪酬水平的高低与高校所在地人均收入水平紧密相关，人均收入水平高的地方，高校教师薪酬也相对较高，反之亦然。高校教师薪酬水平的地区差异非常明显。
（三）学校类别
美国高校类别的不同也会给教师薪酬带来差异。根据美国大学教授联合会的统计数据，2018—2019学年，拥有博士学位授予权高校教师的平均薪酬为109428美元，拥有硕士学位授予权高校教师的平均薪酬为81160美元，拥有学士学位授予权高校教师的平均薪酬为81195美元，拥有副学士学位授予权高校教师的平均薪酬为72824美元，[28]呈现出的顺序为拥有博士学位授予权高校最高，其次是拥有学士学位授予权高校，再次是拥有硕士学位授予权高校，最后是拥有副学士学位授予权高校。该联合会2019—2020学年的数据表明，拥有博士学位授予权高校教师的平均薪酬为112962美元，拥有硕士学位授予权高校教师的平均薪酬为82166美元，拥有学士学位授予权高校教师的平均薪酬为83830美元，拥有副学士学位授予权高校教师的平均薪酬为73578美元，[29]呈现出的顺序依然是拥有博士学位授予权高校最高，其次是拥有学士学位授予权高校，再次是拥有硕士学位授予权高校，最后是拥有副学士学位授予权高校。从数字结果来看，这两次统计的排序完全相同。
同样是根据上述两份统计，2018—2019学年，在拥有博士学位授予权高校里教师平均薪酬最高的是私立高校为138335美元，其次是教会高校为115524美元，最低是公立高校为101312美元；在拥有硕士学位授予权高校里教师平均薪酬最高的是私立高校为90374美元，其次是教会高校为80808美元，最低是公立高校为79341美元；在拥有学士学位授予权高校里教师平均薪酬最高的是私立高校为95689美元，其次是公立高校为73826美元，最低是教会高校为71448美元。也就是说在2018—2019学年里，无论是拥有博士学位授予权还是拥有硕士学位授予权高校，亦或是拥有学士学位授予权高校，平均薪酬最高的都是私立高校。2019—2020学年，在拥有博士学位授予权高校里教师平均薪酬最高的是私立高校为143458美元，其次是教会高校为119477美元，最低是公立高校为104560美元；在拥有硕士学位授予权高校里教师平均薪酬最高的是私立高校为90804美元，其次是教会高校为81471美元，最低是公立高校为80494美元；在拥有学士学位授予权高校里教师平均薪酬最高的是私立高校为97117美元，其次是公立高校为77555美元，最低是教会高校为72827美元。即在2019—2020学年里，无论是拥有博士学位授予权高校还是拥有硕士学位授予权高校，亦或是拥有学士学位授予权高校里，平均薪酬最高的都是私立高校，这个结果与2018—2019学年一致。
（四）福利因素
福利作为社会保障的最高层次，是在货币化的直接报酬之外的。美国于1935年颁布了世界上第一部《社会保障法》，美国社会也普遍重视雇员福利，相应地很多高校非常重视教师的福利。这种间接报酬虽然不像货币报酬那样直接、可视，但是能够让教师或于工作生活细微之处、或于关系本人及家庭长远计划之处体会到大学对自己的关怀与照顾。因此，福利作为一种软实力可以增强教师的凝聚力、向心力、归属感和集体荣誉感，而且这种软实力往往在很多时候在调动教师的积极性、主动性方面会发挥难以估量的作用。在很多高校的薪酬理念中，没有把教师福利作为一项普通的财务成本来对待，而是作为学校长期发展而必备的柔性投资，从而营造尊重人才、尊重学术劳动的良好氛围。比如，哈佛大学认为福利可以保障教师的财政安全和生活质量。因此，不同高校设置了名目繁多的福利项目，旨在为教师员工提供不同方面、不同层次的保障和便利，这些福利具有制度健全、分类细密、激励得当、与时俱进的特点，但是综合起来，这些福利大多包含医疗保险、养老保险、伤残保险、教育培训、休假等内容。[30]在密歇根大学，根据内容不同将福利分为关爱福祉福利、保障未来投资福利和促进平衡福利。关爱福祉福利包含健康计划、牙科计划、眼科计划、安康项目等；保障未来投资福利包含退休计划、长期残疾计划、人寿保险、旅行意外险等；促进平衡福利包含离岗休假、工作生活项目等内容。[31]
二 内部因素
内部公平性也是高校在设计薪酬体系的时候追求的重要价值目标。所谓公平性指高校内部不同系列但是相似职位教师横向之间或同一系列不同职位人员纵向之间的薪酬水平的相对可比性。[32]公平性的目标原则要求高校根据教师的职位高低、技术水平、能力强弱及劳动价值等公平地支付不同的工资，从而让教师们对薪酬体系有着公平感的认同，进而得到良好的激励。因此很多高校的薪酬目标中都提到要建立公平、公正的薪酬体系，体现不同岗位的相对价值。[33]这是因为教师在付出劳动获得薪酬时，不仅会关注自己获得的薪酬的绝对数量，还会关心自己薪酬的相对数量。在与横向的类似职称、类似学位、类似岗位、类似投入等基本条件相似的同行比较后，如果薪酬相对数量也是相似的，教师就会认为薪酬是正常的，公平感就会产生，对学校的认同感也会随之产生。反之，就会产生不公平感。虽然这种公平性在薪酬体系中可以降低大部分教师的不满意程度，起着兜底的作用，但是这种兜底作用是第二位的，是附属的。在开放的学术市场竞争环境下，高校要长期存在和发展就必须具有竞争力，这种竞争力归根到底取决于是不是拥有良好的师资力量。要想留住、吸引优秀的教学、研究人才，提高优秀人才的满意度，薪酬体系里起第一位作用的一定是竞争性。正如大卫和斯科特（David and Scott）所指出的，表现尤为优秀的人才为核心人力资源，应给与其稳定且高于市场水平的薪酬以保证他们潜心于重大问题的突破。[34]所以，在公平性基础上保障了一种机制平衡的同时，大部分高校都结合自身实际在设计薪酬体系时秉持了竞争性优先的原则，其结果就是教师薪酬会因为不同学科、不同学历、不同性别、甚至不同种族而存在差异。
（一）学科差异
美国劳动力市场的供求状况对高校教师薪酬的影响非常直接，几乎所有的高校都会以劳动力市场的变化情况来调整不同学科教师的薪酬水平，这就决定了不同专业领域人才在劳动力市场的收入差距也会反映在高校内部不同学科教师的薪酬上，即学科离市场越近，教师薪酬水平越高。从宏观上，根据美国大学和学院人力资源专业协会2016年的调查，法律、工商管理、工程和计算机领域教师的薪酬要明显高于哲学、教育学和人文社科领域教师的薪酬；从微观上，2016年密歇根大学安娜堡校区教授平均工资最高的是工商管理领域，其次是法律，最低的是音乐，副教授由高到低分别是工商管理、信息、口腔和音乐。所以，在高校内部教师薪酬因为专业背景的不同必然会出现差异，这是因为在上述高薪领域一方面高校必须要拿出具有市场竞争力的薪酬水平才能吸引教师进入学术职业，另一方面高校必须要拿出相对于其他高校更具竞争力的薪酬水平才能吸引教师到自己学校来。而对于那些离市场较远的学科，比如哲学和人文社会科学等领域就不存在这种情况，与教师相比高校处于相对主动的地位。
以下学者的研究也表明学科因素是造成高校教师薪酬差异的重要原因。丹尼尔·莫汉蒂、理查德·多德、托马斯·卡曼（Danell Mohanty，Richard Dodder and Thomas Karman）对1977年至1983年每个学科的教师薪酬变化进行了研究，发现商业和管理学院教师的薪酬最高，而艺术和应用艺术学院教师的薪酬最低。在此期间，商业管理、计算机和信息科学以及工程学等专业的教师薪酬绝对数高，增长率也最高。而艺术和应用艺术学院的教师薪酬一直大大低于其他学科。到1983年，与其他学科相比，商业和管理、计算机和信息科学以及工程学等专业教师的薪酬增长率更高。[35]
（二）教学和研究因素
有很多学者在研究大学教师薪酬的影响因素时都将教学水平和科研水平考虑在内，但是因为取样对象、研究时间、研究方法等的不同，其研究结果互相并不一致。
有的研究认为高教学水平可以正向促进高校教师的薪资水平，例如：
科赫（Koch）、齐格弗里德和怀特（Siegfried and White，1973、1978）发现教学出色可以给大学教师带来经济回报，教学能力对教师薪酬有正面和统计上的重要意义。
科赫和奇兹玛（Koch and Chizmar）对伊利诺伊州立大学的研究表明，教学水平是伊利诺伊州立大学教师薪酬水平的一个重要的决定因素。他们对伊利诺伊州立大学文理学院的16个系229名教授的薪酬结构进行研究后发现，教学能力是决定教师薪酬增量最重要的因素，之后才是学术活动和社会服务。[36]
齐格弗里德和怀特研究发现教学能力对教师薪酬有正面和统计上的重要意义，但是这种关系是非线性的。[37]
德洛姆和希尔（DeLorme and Hill）等在1970—1974年的研究中发现在前两年，教学对教师薪酬来说是消极因素，第三年处于中立地位，直到第四年教学对教师薪酬才是比较积极的因素。[38]
而另外的研究则表明科研水平才是薪酬水平高低的决定因素，例如：
卡兹（Katz）的研究显示，在主要的公立大学当中，研究而不是教学才是教师薪酬水平的一个基本的决定因素。[39]
齐格弗里德和怀特、芭芭拉·H.塔克曼和霍华德·P.塔克曼（Barbara H.Tuckman and Howard P.Tuckman）发现拥有论文、著作等出版物教师的薪酬高于专心教学的教师。
齐格弗里德和怀特对威斯康星麦迪逊大学经济系45名教师的薪酬结构进行研究后发现，在公立大学教学出色可以带来经济回报，但是幅度远远低于科学研究和管理经验带来的经济回报，鼓励科研其实是在牺牲教学的基础上实现的。[40]
芭芭拉·H.塔克曼和霍华德·P.塔克曼对几所美国大学的经济系和教育系教师在1972—1973学年的薪酬进行了研究，发现在这两个专业有论文、著作等出版物的教师比没有出版物的教师薪酬要高，经济学比教育学的教师因为出版物所获得奖励要高。[41]
马西和威尔格（Massy and Wilger）等的研究发现，在当时所有类型的四年制大学中，如果想要获得晋升和终身教职就必须有较强的学术生产力。[42]
詹姆斯·S.费尔威瑟（James S.Fairweather）经过调查测试结果表明，在1992—1993学年和1998—1999学年，在教学上花的时间与薪酬增长的关系变得更加负相关。[43]
事实上，在20世纪80年代末至90年代初期的其他研究也一致表明学术生产力是教师薪酬增长的最强相关因素。教学水平的高低通常与教师薪酬的增长无关或是负面因素。这种以科学研究为重的思想主导了整个学术劳动力市场，这在很大程度上影响了本科教学的发展。由此，1990年，欧内斯特·博耶认为应该提高大学校园的教学可视性，降低对学术出版物的重视，从而提出了教学学术的观点。
（三）性别因素
美国劳工部网站公布的数据显示，从1979年到2017年综合全社会各个行业来看，女性的平均收入一直比男性的平均收入要低。1979年是有可比收入数据的第一年，当年全社会女性的平均收入占男性平均收入的62%，随后虽然短时间内有波动，但总体趋势是一直在稳步上升，且在20世纪80年代和90年代取得了较大的增长幅度，到了2004年以后这个比率就一直保持在80%到83%之间，截止到统计公布的2017年这个比率是82%左右。[44]
同样，在高等学校也存在这种男女教师薪酬不平等现象。根据美国大学教授联合会对全美928所高等院校38万名全职教师和96000名兼职教师的调查数据显示，2019—2020学年女性教师的薪酬仅为男性教师薪酬的81.4%。[45]关于教师薪酬的性别差异很多学者认为，教师薪酬很大程度上取决于学科、职级和终身教职等情况，而女教师由于家庭因素处于相对劣势地位，另外由于商科、工程等领域本来就属于男性主导的行业[46]，以上原因能够解释女性教师平均薪酬较低的现象。
在此之前也有研究表明，美国高校教师薪酬存在着性别差异。南希·戈登和托马斯·莫顿（Nancy Gordon and Thomas Morton）在对一所大学1000多名教师进行研究后发现，在特定的专业确实存在着基于性别的收入差距，比如社会科学领域女性教师平均薪酬要高，而在教育学领域男性教师平均薪酬相对要高。这是一所规模较大的位于城区的大学，研究对其教师的收入结构进行了分析后发现，在控制了年龄、教育程度、婚姻状况和来校工作时长等因素之后，女性教师的平均薪酬比男性教师平均薪酬要少7%到17%。[47]
戈登和莫顿（Gordon and Morton）等、考克斯和奥斯汀（Cox and Austin）、赫希和利佩尔（Hirsch and Leppel）、巴尔贝扎特、吉约瑟和海耶斯（Ginther and Hayes）的研究结果都表明在美国大学教师的薪酬中存在着基于性别和种族的差异，并且某些专业或领域的差距还不小。黑人、拉美裔和亚裔等少数民族群体相比白人更不容易获得终身教职，如果想要获得终身教职的话花费的年限更长，精力更多。[48]
赫希和利佩尔考察了一所大学的教师薪酬结构，这所大学传统上是女子大学，但现在已经完全是男女同校。研究结果发现在新进教师这一层级，性别差异导致的薪酬差异最小，这是因为大学必须参与竞争并支付平等工资以吸引新入职教师。然而，由于工作流动性随着年龄的增长而减少，男性教师和管理人员更容易在内部人员中歧视女性。男女教师之间的薪酬差异最为悬殊的领域是商科和经济学，差距为23%。[49]
巴尔贝扎特重点关注男性和女性学者之间的薪酬差异，特别是那些在控制生产力、经验、学术领域和就业机构差异后仍然存在的差异，得出的数据表明，男性可以获得相应的薪酬优势。[50]
吉约瑟和海耶斯使用了“博士学位获得者调查”的数据来评估人文领域教师在薪酬和晋升方面的性别差异。研究发现随着时间的增加，薪酬的性别差异可以通过职称等级得到很大程度的解释。在薪酬以及终身教职方面的实质性差距也存在，人文领域教师晋升存在性别差异，这种差异反过来会影响薪酬。[51]
美国大学教授联合会研究主任约翰·W.柯蒂斯（John W.Curtis）2004年的分析表明，在所有级别和机构类型中，女性教师的薪酬都低于男性教师，女性教师的平均薪酬大约是男性教师的80%：在教授的职位上，女性教师的平均薪酬是男性的88%；在副教授级别，女性教师的平均薪酬是男性教师的93%；在助理教授的职位上，女性教师的平均薪酬是男性教师的92%。约翰·W.柯蒂斯指出，自1975年以来美国大学教授联合会收集的针对性别的数据表明，女性教授的平均薪酬相对于男性而言在这段时间内几乎没有变化，他认为，女性教师薪酬总体数字较低反映了这样一个事实，即女性教师担任高级职位的可能性远远低于男性，并且不太可能在薪酬最高的机构任教。根据2003—2004学年美国大学教授联合会的调查，拥有博士学位授予权的大学中只有大约18%的教授是女性。此外，只有47%的女教师拥有终身教职，而拥有终身教职的男性则为65%。[52]女性教师和男性教师薪酬之间的差距因机构类型而有所不同，例如，社区学院的性别薪酬分配比其他类型的机构更加公平。[53]
玛莎·S.韦斯特和约翰·W.柯蒂斯（Martha S.West and John W.Curtis）在2006年发表的《美国大学教授联合会教师性别平等指标》中引用了大量数据说明了高校教师队伍中存在的性别不平等的现象。[54]研究从以下几个方面来说明了问题：（1）雇用情况。尽管女性获得高学位的比例越来越高，但女性融入大学教师队伍却并不顺利。从全国来看，1972年女性教师只占高校教师队伍人口总量的27%，2003年女性教师占到高校教师队伍人口总量的43%，占全职教师人口总量的39%，占兼职教师人口总量的48%。2005—2006年，女性教师占全职教师人口总量的39%，10年以前这个数字是32%，30年以前这个数字是22%。雇用模式并没有显著的变化，因此男女平等也很难实现。（2）终身教职情况。2005—2006年，在终身教职位置上只有31%的教师是女性。从高校类型上来看，在拥有博士学位授予权高校里这个数字是25.8%，在拥有硕士学位授予权高校里这个数字是35%，在拥有学士学位授予权高校里这个数字为36.1%。（3）教授职位情况。从全国范围来看，2005—2006年女性教授只占整个教授人口总量的24%，即使在教授职位上女性占比最高的社区学院这个数字也仅仅为47%，而在拥有博士学位授予权的高校里，这个数字猛降为19%。
1977年，埃克森美孚基金会资助了伊丽莎白·斯科特的高等教育薪酬评估工具包的制作，这种方法可以衡量各种合理因素（如经验和生产率）对男性和女性薪酬的影响。这项技术随后被用于各大高校的教师薪酬研究。加州大学戴维斯分校法学教授玛莎·韦斯特和美国大学教授联合会研究主任约翰·W.柯蒂斯于2006年对1400多所高校的教师性别平等四项衡量标准数据进行研究后指出，过去三十年来，全体女性教师的薪酬一直保持在男性教师薪酬的80%以上，无论如何，基于性别的差异一直存在。[55]
玛丽·W.格雷（Mary W.Gray）的研究指出女性教师不仅平均薪酬过低，而且女性教师都集中在较低职称级别上。这掩盖了整个高校范围内工资差异的真实程度，也推迟了反歧视法对教师行业的适用，而薪酬差异的维护者则认为女性在某种程度上不尽如人意。[56]
美国大学教授联合会每年的报告都会对男女教师薪酬的差距进行研究。根据其2017—2018年度报告中关于性别不平等的分布示意图，93%的参与调查的高校都有女性教师薪酬低于同级别男性教师薪酬的现象。[57]
男女教师薪酬差距从何而来？约翰·W.柯蒂斯提供了一个由阿尔弗雷德·斯隆基金会资助的美国大学教授联合会的研究项目结果。该项目旨在鼓励大学采取政策和程序，使教师能够更有效地平衡其学术职业与家庭责任。在此项目中，约翰·W.柯蒂斯认为，由于女性教师承担大量的家庭工作，需要全职职业投入而没有任何中断的学术雇用政策就成为提升女性进入高级职称队伍的障碍。[58]
在以上的各方面的不平等，必然带来薪酬的不平等。所以有关薪酬问题的差异，说到底是在雇用状况的各个层面的性别歧视造成的。由此可见，早期形成的男权主义对高校教师薪酬造成的影响一直存在。蒂尔曼尼（Thilmany）则指出薪酬与性别相关联这个问题将一直存在，想要同工同酬，必须要等到同等经验的女性们能够获得同等职称。[59]
作者在进行文献检索过程中发现，关于高校教师薪酬的话题，尤其是女性教师薪酬低于男性教师薪酬的问题在查询到的与性别歧视有关的总文献中占多数。这大概是由于几十年来女权主义的兴起引起了广泛的关注，而高等学校又是高学历者的集中地，付出了相同的努力，却拿不到相同报酬的问题广受诟病。而这些问题又会反过来不仅影响到女性教师个体的工作积极性，也会影响到女性教师整体对教育工作的投入。为尽量减少这种恶果，确保同工同酬，包括美国大学教授联合会在内的很多组织纷纷对薪酬不平等背后的深层次问题进行了深刻的研究分析，以期引起相关部门的关注，来解决这些问题。
（四）学位因素
根据美国劳工部2017年的统计[60]，学位越高，收入越高。拥有博士学位的人每周收入的中位数为1743美元，硕士学位的为1401美元，高中毕业的为712美元，高中以下的为520美元。同时，学位越高，失业率越低。博士和专业硕士学位的失业率仅为1.5%，学士学位2.5%，高中毕业4.6%，高中以下6.5%。
有的学者认为，决定高校教师薪酬的因素中，学位才是决定收入的重要因素。德洛姆和希尔（DeLorme & Hill）等在1970—1974年对佐治亚大学工商管理学院教工薪酬的决定因素进行了定量研究，发现教师之前的经验和在什么地方取得博士学位是决定薪酬的重要因素。[61]
三 工会和集体谈判
20世纪上半叶，美国劳工运动蓬勃发展。与此同时，高校中各类侵犯教师权益的事件时有发生。比如1915年6月，宾夕法尼亚大学校董事会以支持工会，反对托拉斯法和禁止使用童工法为理由拒绝续聘经济学副教授尼尔林。事实上，是因为尼尔林支持社会主义思想，宾夕法尼亚大学对他的见解很是反感，因此找理由通知他在下一年度不会得到聘用。同时，由于教师和教学行政机关事实上的地位不对等，其他侵犯教师权益的事件也频繁发生。为此，成立于1916年的美国教师联盟主张采用集体谈判的方式为教师争取权益，认为教师薪酬是学校和教师在薪酬协商谈判中双方力量交涉抗衡的结果。
美国管理者协会认为集体谈判是教育机构的教师或由其指定的代表与教育董事会或其指定的代表进行谈判的过程，谈判涉及薪酬、工作条件和其他利益。[62]伊利诺伊州《教育劳动关系法》将集体谈判定位为，教育机构雇主与教师代表之间约定在恰当的时间、以良好的态度就包括薪酬、工作时间等在内的雇用条件进行协商，将达成的协议写入雇用合同并予以执行的过程。[63]1951年伊利诺伊州出台了授权州立大学与教师工会代表就教师薪酬以及其他雇用条件进行谈判的法律。随后，其他一些州也陆续给予大学教师成立工会和进行集体谈判的权利，以便教师可以通过与校方谈判争取到更好的工作待遇和条件等。
美国学界关于高校中有无工会组织对教师薪酬影响的调查讨论在20世纪七八十年代达到顶峰。但是由于各种条件或者因素的影响，各个研究结果并不相同。有的研究认为工会化（建立工会组织或进行集体谈判）是一种现代治理模式，是教师获取学术权益并参与学校治理的有效方式，是一种良好的沟通渠道，有助于减少教师与行政管理部门之间的冲突，会增加或显著增加教师的薪酬。但是有的研究认为工会化很难在教育机构实施，因为教师与学校管理层之间的对立使得这种协商方式很难平等地展开，双方的分歧是根本的和无法协调的，所以工会化对教师薪酬几乎没有正面影响，甚至会出现负面影响。
其中认为工会化对教师薪酬有积极或者正面影响的有：
伯恩鲍姆（Birnbaum）进行了许多关于工会化对教师薪酬影响的早期研究，得出的结论是在1968—1969学年和1972—1973学年有工会组织的高校中，总薪酬（相当于工资加上附加福利）的增幅明显更大。然而，当将分析扩展到1974—1975学年时发现，工会化与总薪酬之间的关系可能不如最初的那么强，尽管如此，伯恩鲍姆的研究依然表明工会化对教师的总薪酬有正面影响。[64]
摩根和科尔尼（Morgan and Kearney）、莱斯利和胡（Leslie and Hu）的研究也得出了类似的结论。
弗里曼（Freeman）的研究表明，工会化对总薪酬（工资加附加福利）和工资单项都有重大影响，有无工会组织的高校教师薪酬差额在1970—1971学年大约是11%，1976—1977学年大约是5%，对工资单项的影响在1970—1971学年大约是10%，1976—1977学年大约是4%。[65]
巴尔贝扎特表示，根据1977年美国158所大学教师薪酬的调查数据，加入工会的教师薪酬优势通常不到2%。然而，这种差异在很大程度上随着机构的成立时间长短而变化。此外，加入工会会增加资历的回报，但同时会降低其他几项绩效指标的回报。[66]
李娜认为美国关于集体谈判相当多的研究集中于是否给高校教师带来较高的薪酬和较低的教学工作量。过去30年里，从一千多个学区得到的数据表明，加入集体谈判的高校教师的薪酬平均高约5%。看起来集体谈判制度确实能为高校教师带来较高的薪酬，但是相反的观点认为在未获得集体谈判权之前，各州之间的教师薪酬本来就有很大差异，特别是北部和中西部本来就比其他州（尤其是南部）高。获得集体谈判权后，集体谈判大部分都发生在教师薪酬本来就很高的州，所以教师的高薪酬和是否进行集体谈判没有直接联系。[67]
通过大量的实证研究，杰罗姆·斯塔勒（Jerome Staller）为社区大学教师创建了一个薪酬模型，利用1970年大约263所社区学院的数据，他发现工会化与附加福利和总薪酬都显著正相关。[68]后来，奥西耶克尔（Aussieker）、摩根和科尔尼、布朗和斯通（Brown and Stone）、伊藤和梅森纳（Ito and Masoner）等也进行了大量的实证研究，研究结果表明工会化会给大学教师薪酬带来增长。
莱斯利和胡的研究指出在其他因素不变的情况下，1974—1975学年间有工会的高校教师的平均薪酬比没有工会的高出约1291美元。1975—1976学年，1291美元的优势缩水至800美元。[69]
最新的研究中，凯因（Cain）对工会和薪酬关系的文献分析表明：与非工会化高校相比，工会化的两年制和四年制高校教师薪酬有所增加。[70]
其中认为工会化对教师薪酬没有影响或没有正面影响的有：
布朗·威廉和斯通·库特奈（Brown William and Stone Courtenay）对20世纪70年代有工会的四年制高校的集体谈判对工资、薪酬（工资加附加福利）和教师晋升的影响进行了实证评估。结果表明，教师采用集体谈判并没有获得额外的经济收益。[71]
马歇尔（Marshall）研究了1976—1977学年的数据，结果并未发现有工会和没有工会的机构在加薪方面存在显著差异。[72]
格思里·莫尔斯（Guthrie Morse），莱斯利和胡表示，有工会组织的高校教师薪酬优势在1974—1975学年达到顶峰，并在1976—1977学年间变为负相关。此外，他们发现一旦根据生活费用的区域差异调整薪酬水平，工会化对1970—1971至1977—1978学年间每年的薪酬是有负面影响的。[73]
约翰·克里格（John Krieg），查尔斯·瓦塞尔和戴维·海德里克（Charles Wassell and David Hedrick）经过对四年制大学的一组教师跟踪调查，发现集体谈判提高了教师对薪酬的满意度，但降低了对核定工作量的满意度。研究结果表明，集体谈判对整体工作满意度或教师对其教学职责决策权的满意度没有统计学上可衡量的意义。[74]
关于集体谈判机制存在的问题及对策问题也有学者研究过。早在1977年，詹姆斯·P.贝尔（James P.Begin）发布的研究报告就已经分析了新泽西州16所公立两年制大学的谈判机制的运作情况，并提出了建议。研究涵盖了谈判机制的历史和起源，雇主的谈判结构，教师工资和薪酬分析、谈判范围、谈判管理、合同管理、教师对工作情况的满意度等。研究结果表明，高校在集体谈判中存在很大差异，这种差异并不是由于计划或劳动力市场需求的变化而导致的。[75]
埃林·埃利斯（Herring-Ellis）表示，30多年来，高等教育中的集体谈判使教师在涉及包括任期、教师任命、工资和教育政策等的决策过程中能够发出声音。然而，在2011年，曾经通过集体谈判权利向教师提供帮助的声音受到威胁，威胁试图在几个州的高等教育决策过程中削减或完全消除教师的集体谈判权利。埃林·埃利斯的目的是为了批判性地分析集体谈判在多大程度上影响高校的政策制定，并确定有集体谈判制度和没有集体谈判制度的高校在政策制定中可能存在的差异。研究结果表明，集体谈判的作用和影响有助于塑造高校中的文化和政治生态。[76]