第二节 认知职业生涯理论
一、生涯选择论
（一）帕森斯特质因素论
美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）提出了著名的特质因素理论，也被称作人职匹配理论。这一理论在职业指导领域具有开创性的地位。在其1909年出版的著作《选择一个职业》中，帕森斯强调了个人与职业之间的匹配对于职业选择的重要性。他的理念是，每个人都拥有独特的个性特征，而这些特征与特定的职业类型相匹配。帕森斯所指的“特质”涵盖了个体的一系列心理特征，如能力倾向、兴趣爱好、价值观念及人格特质等，这些特质可以通过心理评估工具来测量和评估。相应地，“因素”则代表了在某一职业领域取得成功所必需的条件或技能，这些可以通过对工作内容的深入分析来识别。
人与职业匹配的类型可以从两个主要维度来理解：因素匹配和特质匹配。
1.因素匹配（职业匹配人）
因素匹配侧重于职业的要求与求职者所具备的技能和知识之间的对应关系。在这种匹配类型中，职业的特定需求决定了适合该职业的求职者类型。例如，某些职业可能要求高度的专业技术或特定的知识背景，这些职业最适合那些已经掌握了相关技能和专业知识的求职者。此外，对于劳动条件较为艰苦的职业，如环境脏乱、工作强度大或工作时间长等，适合那些具有较强体力、能够吃苦耐劳、体格健壮的求职者。
2.特质匹配（人匹配职业）
特质匹配则更多地关注个人的性格特质与职业性质的契合度。这种匹配类型认为，个人的性格特点、价值观、兴趣爱好等内在特质对于职业选择至关重要。例如，具有高度敏感性、情感丰富、不愿受传统束缚、个性鲜明、追求理想的人，往往更适合从事需要创造力、自我表达和审美追求的职业，如艺术创作、设计、写作等。在这些职业，个人的独特性和创造力是成功的关键因素。
在实际的职业辅导和规划中，因素匹配和特质匹配往往被同时考虑，以确保个人能够在适合自己技能和兴趣的领域中找到满意的职业，实现个人职业生涯的最大化发展。通过综合评估个人的技能、知识和性格特质，以及对职业的要求和条件的深入了解，我们可以更有效地实现人与职业的最佳匹配。
3.帕森斯职业选择的步骤
帕森斯认为，人们可以通过三个关键步骤实现个人与职业的最优匹配。
（1）个人特质评估。在这一阶段，重点是对求职者的个人特质进行全面的评价，这包括使用各种心理测量工具，如成就测验、能力测验和人格测验等，来评估求职者的价值观、能力倾向、兴趣爱好、气质和性格特征。除了心理测量，还可以通过面谈、问卷调查等方式收集求职者的更多背景信息，如身体状况、家庭环境、学业成绩、工作经历等，并对这些信息进行综合评价。
（2）职业要求分析。这一步骤涉及对不同职业的要求进行深入分析，并向求职者提供详尽的职业信息。这些信息包括：职业的性质、薪资水平、工作条件、晋升机会、求职的最低资格要求，以及当前的就业市场情况。通过这些信息，求职者可以更好地了解各种职业的实际要求和潜在的职业前景。
（3）人职匹配。这是帕森斯理论的核心所在，即整合个人特质和职业要求的信息，以实现最佳匹配。在这一步骤中，职业指导人员根据对求职者特质的了解和对职业要求的深入分析，协助求职者进行比较和分析，帮助求职者选择一个既符合其个人特质，又有较高获得可能性，且能在该职业中取得成功的工作。这一过程包括决策支持、职业咨询和持续的反馈，以帮助求职者作出明智的职业选择。
（二）霍兰德职业兴趣理论
1959年，美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）提出了职业兴趣理论。霍兰德职业兴趣理论的提出是心理学和职业发展领域的一个重要里程碑。霍兰德的职业兴趣理论基于一个核心观点：个人的人格类型和兴趣是决定其职业选择和职业满意度的关键因素。他提出，兴趣不仅仅是职业选择的一个动力，更是推动个体在特定职业道路上取得成功的重要驱动力。当个人的兴趣与其从事的职业相匹配时，他们可能在工作中表现出更高的热情和效率，从而获得更大的职业满足感。1973年，霍兰德根据研究成果提出了四项核心假设与三个辅助假设。
1.四项核心假设
（1）人的人格通常能够被归纳为六大类别：现实型（Realistic type，简称R）、研究型（Investigative type，简称I）、艺术型（Artistic type，简称A）、社会型（Social type，简称S）、企业型（Enterprising type，简称E）、常规型（Conventional type，简称C）。每一类别都独具特色，并且在它们之间存在着特定的联系，能够依照一种既定的次序形成一个六角形结构，如图1-1所示。一般来说，个体的兴趣倾向往往是由两到三种性格类型、以各异的比重混合构成的。
图1-1 霍兰德人格属性类型分类
（2）职业环境同样被划分为六种主要类别，这些类别分别对应人格属性的六个分类。这些类别按照一定顺序排列，形成了一个六边形模型，即霍兰德职业兴趣模型（RIASEC）。
大多数工作环境实际上是多种职业类型的综合体。在这个六边形模型中，每个顶点代表了霍兰德定义的六种性格类型及其对应的职业领域。性格类型与职业领域之间的关联程度可以通过模型中边的长度和对角线的长度来表示。边长越短，意味着性格类型与职业领域的相关性越强、适配度越高。当边长为零时，即性格类型与职业领域完全吻合，例如，现实型与现实型（RR）、研究型与研究型（CC）、艺术型与艺术型（AA）等，这种情况下的职业配置最为合适，是理想的职业选择，被称作人职高度协调。
如果个体选择了与其性格类型高度相关的职业环境，例如，现实型个体在研究型或常规型环境中工作，由于这些类型之间存在较高的相似性，个体通过努力和适应也有可能很好地融入职业环境，这种情况被称为人职次级协调。
最不理想的职业选择是个体在与其性格类型相冲突的职业环境中工作，例如，研究型个体在企业型环境中工作。这种情况下，个体很难适应工作，也不太可能在工作中找到满足感，被称作人职不协调。也就是说，性格类型与职业类型之间的相关性越高，个体在职业中的适应性越好；反之，相关性越低，个体的适应性就越差。
（3）人们总是在寻找适合自己人格类型的环境，锻炼相应的技巧和能力。
（4）一个人的行为表现，是由他的人格与所处的环境交互作用决定的。
2.三个辅助假设
霍兰德的职业兴趣理论提出了一个核心假设，即存在六种基本的人格和职业类型，人们倾向于寻找与自己人格类型相匹配的工作。为了进一步阐释这些类型之间的关系及人格与职业的契合程度，霍兰德提出了三个辅助假设。
（1）一致性
一致性关注的是六种人格类型或职业环境之间的相似性。例如，现实型（R）和研究型（I）的人在性格和行为上可能表现出共同点，如更倾向于从事任务导向的活动而非社交活动，显示出较高的一致性。而常规型（C）和艺术型（A）个体之间的一致性较低，因为它们的特点大相径庭：常规型个体可能更守规矩，而艺术型个体则更富有创造力。这些类型在六边形模型中的位置反映了它们之间的相似性程度。
（2）区分性
区分性描述的是个人特质或职业偏好的明确程度。有些人的特质或职业环境可能非常明确，紧密地与某一类型相联系，而与其他类型的差异较大，这表明区分性较高；相反，如果个人的特质与多种类型都有关联，那么区分性就较低。尽管个体往往展现出综合性的特点，但他们通常也会有显著的个性特征，通过分析这些特征可以确定个体的人格类型和职业偏好。
（3）适配性
适配性是指人格类型与职业环境之间的匹配程度。人们在不同的职业环境中寻求适合自己的工作，当人与职业高度匹配时，个体能够更好地发挥自己的优势。人格类型与职业环境类型的对应如表1-1所示。适配性还可以用来预测个人的职业满意度、职业稳定性和职业成就。
表1-1 人格类型与职业类型对应
（三）施恩的职业锚理论
职业锚理论，由美国麻省理工学院斯隆管理学院的埃德加·H.施恩（Edgar.H.Schein）教授及其团队通过对该院毕业生的职业生涯进行深入研究而形成。该研究小组对44名MBA毕业生进行了长达12年的追踪研究，采用了个别访谈、持续观察、企业调研、人才评估和问卷调查等多样化的研究方法，最终归纳出职业锚（也称为职业定位）的概念。
1.基本类型
施恩教授在1978年首次提出了五种职业锚类型。随着研究的不断深化，到了20世纪90年代，他将职业锚的类型扩展至八种，如图1-2所示。
图1-2 职业锚的八种类型
（1）技术/职能型
技术/职能型的人追求在专业技术或职能领域内精进技能和提升自我，他们从专业成就中获得认可，乐于接受领域内的挑战。他们通常对管理职位不感兴趣，因为这意味着放弃专业领域的成就。
（2）管理型
管理型的人渴望职业晋升和全面管理其他人，倾向于独立领导部门并整合跨部门的工作。他们愿意承担整体责任，并将组织的成功视为个人工作的成绩。他们将专业技术工作视为迈向更高层次管理职位的跳板。
（3）自主/独立型
自主/独立型的人希望自由地安排工作方式和生活节奏，追求能充分发挥个人能力的工作环境，希望尽可能减少组织的束缚。他们宁愿放弃晋升机会，也不愿意失去自主和独立。
（4）安全/稳定型
安全/稳定型的人寻求工作中的稳定性和安全感，对可预测的未来感到安心。他们关注财务安全，如退休金和退休计划。他们诚实、忠诚，会尽心尽力完成分配的任务。他们可能升职，但对职位和工作内容本身不太在意。
（5）创业型
创业型的人有志于创立自己的公司或产品（或服务），愿意承担风险并克服障碍。他们希望证明自己的成就是个人努力的结果。创业型的人在前期可能在他人的公司工作，同时学习并寻找创业机会，时机成熟时便会自立门户。
（6）服务型
服务型的人致力于追求核心价值，如帮助他人或通过新产品消除人们的疾病。他们寻求实现这些价值的机会，即使更换公司，也不会接受阻碍这些价值实现的变动。
（7）挑战型
挑战型的人喜欢解决看似无解的问题、战胜强敌，以及克服重重困难。他们在选择工作时，主要考虑的因素是该工作是否能够提供克服不可能的机会。他们需要新奇、变化和挑战，对于简单或者重复性的任务很容易失去兴趣。
（8）生活型
生活型的人希望整合生活的各个方面，平衡个人、家庭和职业需求。他们需要一个提供足够灵活性的工作环境来实现这一目标。他们对成功的定义超越了职业成就，更关注生活方式、居住地和家庭、事业的平衡。