第一章 绪论
一 研究的问题及其意义
（一）问题的提出
1993年11月，党的十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出“改革劳动制度，逐步形成劳动力市场”，由高尚全提出的用“劳动力市场”取代“劳动就业市场”意见被采纳，劳动力市场一词正式在我国政策文件中出现。2020年3月中共中央国务院颁布《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》，第一次对推进要素市场化配置改革进行总体部署，要素市场化配置改革进一步深化。将经济要素引入市场，发挥资源配置市场运行中的主导作用，是改革开放以来我国经济体制改革的重大成就，对于加快完善社会主义市场经济体制具有重大意义。
现代大学以学术组织属性为根基，同时呈现了科层组织的属性。大学作为学术性组织，具有人力资本密集型生产组织的明显特性，而大学教师则是大学组织人力资本最密集、最根本的部分。当人力资源以竞争为核心、以市场为主导进行配置时，大学教师则成为大学最重要的资源，处于大学竞争的核心，是内部学术劳动力市场的绝对主体。
在长期的计划经济作用下，我国大学教师的薪酬与晋升构成了一个单一的二维矩阵，两者增长同步更多的是形成一一对应的刚性联结。随着市场机制在资源配置和经济社会生活中调节作用的增大和高校教师聘用制改革的深化，大学教师的薪酬与晋升的二维矩阵和刚性联结必将“松动”，大学教师的流动必将更加频繁，竞争机制进一步强化。已经习惯了在计划经济生存与发展的我国学术职业，在学术市场由不成熟到成熟的发展过程中，大学教师流动和评价必然也会伴随着局部和暂时的无序，如整个学术流动的层级变得不再稳定；最具学术潜力和创造力的青年教师尤其是新入职教师面临着更加剧烈的竞争和更为不利的生存、发展境地；由竞争产生的压力，在促进部分青年教师脱颖而出的同时，也会驱使部分教师产生急功近利、学术不端、恶性竞争或是放弃竞争等行为。
教育评价事关教育发展方向。近几年来，大学教师评价越来越受到高等教育界乃至全社会的关注，但高校在职称评聘、职务考核、激励奖励、资源分配等方面依然在不同程度上存在着唯帽子、唯文凭、唯科研（论文、课题、成果、经费、奖项）以及“重科研轻教学”等问题。自2013年以来，教育行政部门不断加大和深化高等教育体制的改革力度，持续推动高校建立健全教师考核评价、高层次人才发展、科技分类评价等体系，相继出台了《教育部关于深化高等学校科技评价改革的意见》（教技〔2013〕3号）、《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）、《中共教育部党组关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》（教党〔2017〕40号）。2018年，教育部会同人力资源和社会保障部、科技部等部门制定了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（中办发〔2018〕6号）、《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的若干意见》（中办发〔2018〕37号）等文件。2020年6月30日，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《深化新时代教育评价改革总体方案》，首次提出了“改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价”。深化大学教师流动与评价改革是建立科学的、符合时代要求的教育评价制度和机制的一个关键举措，其地位和意义举足轻重。
（二）研究的意义
1.将我国大学教师流动置于市场和竞争的社会背景下，形成我国大学教师流动和评价的理论体系
随着我国高校收入分配制度改革和国家分类推进事业单位改革，高校被划为了可部分由市场配置资源的类型，大学教师流动被置于市场和竞争的社会背景下。研究将在市场与流动、流动与评价的文献搜集和综述中，构建大学教师流动与评价的要素—动力—路径的EMP理论模型；通过分析国内大学教师的评价与流动研究现状，借助调查研究，发现在学术市场作用下我国大学教师流动存在的问题。借鉴美国学术市场下的大学教师流动与评价的成熟机制，探讨学术市场作用下影响教师流动的关键要素和差异因素，构建多元动态平衡下大学教师综合评价模型，形成学术市场驱动下我国大学教师流动与评价的理论体系。
2.有助于促进我国大学教师的流动和竞争从无序走向有序
大学教师的质量决定着大学的声誉和地位，完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。从学术劳动力市场的特征来说，自主有序的教师流动是优化资源配置、打破学术近亲繁殖，激发教师的学术创造力和竞争活力，促进学术创新的需要。教师考核评价是大学教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据；考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校教学、科研、社会服务等职能的更好发挥具有全局性和基础性影响。科学合理的评价体系是建立流动开放、竞争有序学术劳动力市场体系的基本前提，一方面，改善教师的薪酬和学术环境，留住优秀的教师；另一方面，鼓励教师追求卓越，实现优胜劣汰，从而增强学术职业的吸引力和竞争力。在知识经济、市场体制、竞争国际化的社会背景下，构建合理畅通有序的大学教师流动机制与评价体系，既是大学教师发展的质量保障，也是打破计划经济下高校发展固守壁垒、深化高等教育领域综合改革、赢得竞争优势的必然选择，更是推动学术劳动力市场要素配置依据市场规则、市场价格、市场竞争实现效益最大化和效率最优化的必由之路。研究突出了本土化的社会情境，将理论阐述与国外经验的整合转化为对中国现实的变革借鉴，将通过多维矩阵的我国大学教师流动—评价模式的环境适应性分析，建立大学教师良性发展的运行机制，通过个人价值与组织价值的契合，促进大学教师流动和竞争从无序走向有序。
二 相关概念及研究范围界定
（一）学术
研究以1990年博耶在《学术水平反思——教授工作的重点领域》中所提出学术范式为基础，认为学术是大学教师以一定的专业知识为基础进行的创新性的、并超出个体意义的智力活动，及其由此所表现出来的学术水平和学术成就。学术是通过同行评价形式被认可或获得声誉，其内涵涵盖发现的学术、综合的学术、运用的学术、教学的学术四个彼此联系、相互依赖的方面，其结果能被交流和广为传播，并对学术领域产生积极的影响或促进社会发展，使同行和公众受益。
（二）劳动力市场
按经济学划分，市场分为产品市场和要素市场。作为重要的要素市场之一，劳动力市场是指劳动力的供给方和劳动力的需求方通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。
劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。20世纪四五十年代，莱斯特和雷诺兹（R.A.Lester & L.G.Reynolds）在研究劳动力市场结构与工资的关系时，指出了传统理论在解释相关现象时的局限性。1971年，美国经济学家多林格与皮奥雷（P.B.Doeringer & M.J.Piore）基于以往研究成果，发表《国际劳动力市场与人力资源分析》（International Labor Markets and Manpower Analysis），首次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的定义、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题，指出内部劳动力市场是相对外部劳动力市场而言的，是组织内劳动力市场的简称，是根据组织的规章制度、惯例或组织与组织内雇员所达成的协议运行的，组织内雇员由录用、提升、调动、暂时解雇、解除或终止劳动合同等构成的运动系统。内部劳动力市场运行模式，国外学者主要集中在对美国、日本及一些发达国家企业的内部劳动力市场的研究。[1]
如果说，外部劳动力市场针对的是宏观的劳动力资源的配置，研究的是劳动力资源的区域流动、迁移等；那么，内部劳动力市场研究的则是组织内部基于一系列长期承诺和规则来指导和约束组织的雇用关系，进行的一系列人力资源选拔与配置、保持与激励以及培育与开发的制度设计，形成的劳动合约和就业关系的制度总和。与外部劳动力市场相比，内部劳动力市场同样存在着供求机制、竞争机制和价格（薪酬）决定机制，并具有三个核心要素：组织内部持续雇用的长期契约关系、体现等级性工作阶梯的职位晋升和资历工资制度、基于竞争的激励和保障机制，其实质是保障组织内部市场机制运作的人力资源管理制度体系。
（三）学术劳动力市场
学术劳动力市场是劳动力市场的一个重要有机组成部分，同样可分为外部学术劳动力市场和内部学术劳动力市场。学术劳动力市场的首次提出是源于1958年美国T.卡普娄、R.麦吉（Theodore Caplow & Reece J.McGee）出版的《学术市场》（The Academic Marketplace ）一书，书中用实证的方法考察了大学教师流动因素，认为大学教师流动是由市场规律来调节的，成熟的学术劳动力市场和完全的竞争可以导致大学教师流动的加快；成熟度不高的学术劳动力市场，则导致教师流动的缺乏；重点研究了大学教师的流动、聘任、工作评估，以及这些过程所显示的学术目标和价值，对很多教授长期疑惑的“学术市场上的竞争和商业领域的竞争一样严峻”的现象从学理上给予了认可，而“神秘而无形的声望”是学术市场提供的基本商品。[2]
《学术市场》书中提出的“开放封闭的雇用系统”成为一个高等教育学术界持续深入讨论的主题。开放的雇用系统无疑指向了大学教师地理位置上的移动，是外部学术劳动力市场的研究主题；封闭的雇用系统则指向了大学组织内部的教师聘任、学术晋升和薪酬制度等；横跨开放封闭雇用系统的还有由大学层级与类型、学科、性别、种族、人种等形成的学术劳动力市场分割等。学术劳动力市场从其概念产生那一天起就有机融合了大学组织属性和学术职业特性，由大学教师群体及其他们所从事的学术工作所构成的学术职业从开始就成为学术劳动力市场研究的绝对主体。
学术劳动力市场有时又称为“学术市场”，学术界一方面开始用学术市场或者学术劳动力市场的概念来研究学术流动（Academic Mobility）和教师流动（Faculty Mobility），其中学术流动包含了学生流动和教师流动；另一方面，学术市场研究包含了学术声望、教师晋升、终身教职、等级性薪酬等领域的研究。本研究中的内部学术劳动力市场是指在学术力量与市场力量相互结合和相互作用中，大学与大学教师作为内部市场的供需双方，在聘用与被聘用、评价与被评价之间构成学术劳动力市场环境，与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制。
（四）大学教师流动
学术劳动力市场视角下的大学教师流动，包括大学教师的纵向流动和横向流动。横向流动为大学教师在不同高校之间的流动和高校与教育系统外的组织之间的流动，体现外部学术劳动力市场特征。纵向流动包括大学教师从入职—专业技术职务晋升至离职所有类型和形式的学术层级流动，体现的是内部学术劳动力市场的特征。
高等教育系统中的大学教师构成内部学术劳动力市场的主体。内部学术劳动力市场驱动下的大学教师流动虽置于外部学术市场环境和竞争机制之中，但主要指向大学教师的纵向流动。由于外部学术劳动力市场环境的设计直接决定了内部劳动力市场的运行方式和效率，在大学教师流动过程中，在学术职业入口以及教师横向流动中校际间和校际外身份转变的交接点上，形成了学术劳动力市场中的外部市场和内部市场的一个交汇和融合地带，这一地带同时受到外部劳动力市场供求状况和要素价格水平的影响，以及内部学术劳动力市场的制度设计和保障机制的作用。入口地带是从外部学术市场向内部学术劳动力市场转换的一个交汇和融合点，并将外部学术市场的竞争因素引入了内部学术劳动力市场竞争的起点；机构间身份的转变地带是从内部学术劳动力市场向外部学术市场转换的一个交汇和融合点，将内部学术劳动力市场的竞争结果与外部学术市场的竞争因素进行价值比较和选择，从而实现了学术市场中的优胜劣汰或学术职业身份的转变。
由于外部学术劳动力市场环境的设计直接决定内部劳动力市场的运行方式和效率，且教师入职评价主要受到外部劳动力市场供求状况和要素价格水平的影响，研究以我国普通本科高校全日制教师的纵向流动为研究的主线和主体，横向流动为研究的补充和延伸，所涉及的外部劳动力市场研究主要是关注内外部学术市场交汇和融合的两个地带，将内部学术劳动力市场驱动下的教师入职、晋升、终身职位、分层分级等流动与评价置于外部学术劳动力市场环境和竞争机制之中。通过合理的教师流动机制的建立，促使学术市场自我运行，提高学术生产力水平，实现学术劳动力的最优配置，使教师个体价值与大学组织价值达到契合。
（五）大学教师评价
大学教师评价是指评价主体以教育评价理论为指导，确定相应评价标准，运用科学可行的方法对教师工作的劳动过程、劳动要素和劳动效果等进行价值判断的过程。本研究主要包括入职评价、学术职务升降评价和绩效评价。入职评价是指学术后备人才首次进入大学所进行的相关评价，学术职务升降评价是指在教师专业技术职务晋升与聘用中涉及的教学、科研、社会服务等评价；绩效评价是对教师的工作表现、行为、质量进行评定。
（六）学术型—应用型普通本科院校
在二元劳动力市场理论中，内部劳动力市场属于一级市场，其内部规则及其运行方式恰似一级市场入口处的屏障，屏蔽了二级市场从业人员的流入。根据国内外学术劳动力市场分割的相关研究结果，我国学术劳动力市场由于高校资源配置及其教师流动与评价的历史原因和现实矛盾，存在比较明显的高校类型分割特征和学术生命周期分割特征，不同类型高校的教师之间、不同学术生涯阶段的教师之间在个人特征、工作特征等方面存在显著差异。研究按照是否具有学术博士学位授予权作为我国普通本科院校的分类标准，把普通本科院校分为学术型高校和应用型高校两类，其中具有学术博士学位授权高校界定为学术型高校，其他为应用型高校。[3]
三 国内外相关研究的学术史梳理
（一）学术劳动力市场与大学教师流动
最初的学术劳动力市场研究主要是针对大学教师的校际流动、国际流动和高等学校系统内外的流动。在我国最早研究学术劳动力市场的是阎凤桥教授，运用学术劳动力的视角将学术劳动力市场与大学教师聘用制度结合研究。[4]
刘进、沈红认为，在当前世界范围内大学教师流动的研究中，可以划分为欧洲和美国两大语系。欧洲研究者大多使用“教师流动”一词，认为教师流动并非源于市场作用而是美国强大的学术中心吸引力；美国主要以“学术市场”或者“学术劳动力市场”为主研究大学教师流动。[5]美国高等教育系统相互之间的运行几乎完全处于一种自由竞争的市场之中，学术劳动力市场对于大学教师流动起着主导性调节的作用。
研究将大学教师流动置于学术劳动力市场背景下，主要关注了以下两个问题的研究，一是大学教师流动的基本界定；二是影响大学教师流动的主要因素。
1.大学教师流动的基本界定研究
社会学上的流动主要是“指个体或团体从一定的等级或一系列等级的一定地位，到同一等级或同一系列等级的另一地位的运动。”[6]对于大学教师流动，由于研究者的研究内容和研究视角不同，对于大学教师流动的界定也有明显不同，如层级流动、校际流动、国别流动等。杨茂庆通过对美国研究型大学教师流动类型划分，认为：按流动方向划分，可以划分为横向流动与纵向流动，纵向流动是指大学教师在讲师、助理教授、副教授、教授四类职务之间进行流动，即大学教师职务的晋升或下降；按流动方式划分，可以划分为刚性流动和柔性流动；按学术与非学术标准可划分为学术型流动与非学术型流动等。[7]李志峰、易静认为美国学术职业流动可分为横向流动和纵向流动，横向流动指学术职业的流入，纵向流动指教师学术职务的升降而产生的流动。[8]刘进则特指教师流动为“学术职业从业者从属的学术机构身份的转变”，一是职业内流动，主要指大学之间、大学—科研院所间的流动；二是职业间流动，主要指学术职业与非学术职业间的流动。[9]
2.影响大学教师流动的主要因素
索文蒙（Lewis C.Solmon）认为大学教师流动的影响因素，一是经济因素，二是学术追求，其中学术追求促使大学教师流动的可能性更大。[10]埃伦贝格（Ehrenberg）等认为通过提高助理教授和副教授的工资与福利待遇将会大大降低大学教师流动率。[11]周和沃尔克温（Zhou & Volkwein）通过研究内在推力因素和外在拉力因素对大学教师流动行为的影响，认为在组织内部，资历、工作保障满意度和薪资满意度是影响高校教师流动的前三因素；在组织外部的拉力因素中，教师终身教职、晋升的机会、薪资、福利、工作保障对流动行为有着显著且直接的影响。[12]刘进认为，学术劳动力市场外围向中心的流动，根本原因在于人才定价的出现，一旦教师意识到自身价格被低估，就会到学术市场寻求交易。[13]谷志远利用2006年“学术职业变革”国际调査的中国大陆数据进行回归分析，发现教师人口统计学、职称、学历、学科等个体水平特征以及工作满意度对教师流动倾向具有显著影响。[14]由由通过实证研究，得出我国高校教师对工作环境（目标与领导、学术工作条件、技术服务支持、管理与沟通）的感知会影响其工作满意度并进一步影响其工作流动意向。[15]刘进调查发现，个人长期发展、配偶和家庭、学术机构的地理位置和声望是中国研究型大学教师进行流动决策时关注的核心要素，将个人长期发展置于流动的首位，认为比金钱更重要。[16]
（二）大学教师流动与评价
教师聘用及晋升的标准对于保持大学的活力至关重要。劳埃德·S.伍德伯恩（Lloyd S.Woodburne）指出，对教职工服务的评估始于一种制度，可以通过对教师任命、任期和工资实现对教师的评价。[17]沈红认为，理想的大学教师评价必须明确两个理论基点，即“学术”大于“科研”，“发展”大于“发表”，以教师个人发展、学科学术发展、大学组织发展的“三合一”为评价目的。[18]牛风蕊认为，教师评价的结果及其运用直接关系着聘任、晋升、考核和薪酬等教师的切身利益。[19]
1.教师聘用与晋升评价
1991年美国加州大学在《卡尔·皮斯特报告》影响下对教师评价政策进行了实质性改革，如在对医学、建筑、工程、法律等一些实践性专业的学术成果进行考核时，主要考查教师运用知识而不是发现知识的“专业能力”，如医学方面的临床实践能力，建筑方面的设计能力，法律方面的执业能力等；在教师聘任的弹性和灵活性方面，如一些分校教师申请在本聘期中将主要精力放在教学上，一般情况下都会得到同意，并在聘期考评时，只要出示教学成果的证明即可。[20]阿雷奥拉（R.A.Arreola）在实证研究中发现，美国费里斯州立大学是一所采用终身教职制度评价教师的典型的教学型大学，主要从教师教学、研究、指导学生和社会服务四个方面进行评价。[21]桑妮·海恩（Sunny Hyon）遴选了美国8所大学的11位教师95封RPT评估信件，从中挑选出具有肯定性的评估词汇。评估信撰写人员从出勤情况、专业技能、责任心与敬业精神、学界影响力、学术声誉、独特性、学术研究能力七个核心维度对教师的工作进行了评估审核，同时以不同的方式将这七个维度在教学、研究、服务三方面进行集中，从而更加全面客观地考察评估教师的工作。[22]
2.教师绩效评价
理查德·I.米勒（Richard I.Miller）等指出，美国大学构建了一套完整而严谨的教师绩效评价体系以确保大学的质量。所谓教师绩效评价是为了工作质量对教师工作表现、教师行为进行的评定。按照卡内基委员会对高校的分类，从教学、科研和社会服务三方面来论述教师的绩效评价。其一，对教学质量评价采用较为普遍的有系主任评价、同行评价、系统的学生评价，也有一些使用课堂教学录像、学生的长期跟踪、校友评价等。其二，科研方面主要采取量化评价法和引用分析法来评价教师的科研绩效。其三，社会服务评价，要求每位教师应列出社会服务的详细情况，并加入社会团体或公司对服务评价。[23]
（三）大学教师流动、评价与薪酬
无论是一岗一薪、岗变薪变，还是绩效工资对教师业绩与贡献的认可和激励，薪酬与大学教师的流动与评价息息相关。研究大学教师的流动与评价，就不得不面对大学教师薪酬体系改革及其动态调整机制、不得不面对薪酬制度对大学教师流动与评价的保障和激励作用。国内学者沈红、熊俊峰对全国11个省份68所高校3612名教师的实证研究发现：体现在高校教师知识积累、学术视野、技能、经验与素养上的人力资本积累对其薪酬具有显著作用。[24]
美国学术界对大学教师薪酬的研究兴起于20世纪二三十年代，八十年代达到高峰。有众多学者对影响大学教师薪酬的因素进行了不同角度的研究。如科恩（Cohn）利用回归方程研究了全国知名学者数量、毕业后读研学生比例、师生比、美国大学教授协会分类、1970—1971学年录取学生、正教授百分比等13种变量对薪酬的影响；[25]姆克西克林和斯马特（McLaughlin & Smart）等对24461名各个学科教师进行了调查，研究了39种变量对薪酬的直接和间接影响，39种变量分为8个大类，是卡内基分类标准下的学校特点，地理特点，其他特点，个人特点（包括年龄，学位，学科，工作年限），工作成果（研究或者出版成果），认可度（学衔，是否终身制等），工作量（教授学生的数量和类别），时间分配（用在管理、教学和研究上的时间）；[26]巴巴拉·H.塔克曼和霍华德·P.塔克曼（Barbara H.Tuckman & Howard P.Tuckman）利用回归方程研究了美国大学教师的薪酬结构，发现拥有出版物教师的薪酬高于专心教学的教师，且不同学科专业差距较大；[27]诺伊曼（Neumann）研究了科研成果和年资对化学、物理、政治学和社会学四个学科教师薪酬的影响，发现影响最大的是年资；[28]布朗和特里什赫曼（Browne & Trieschmann）研究了美国研究型大学教师的薪酬和福利结构，发现教师福利水平高低的决定因素是教师数量、薪酬水平、税收和生活成本。[29]
1.性别、种族和家庭差异的影响
戈登和莫顿（Gordon & Morton）等对一所大学1000—2000名教师进行研究后发现，在特定的专业确实存在着基于性别的收入差距，比如社会科学领域女性收入要高，而在教育学领域男性收入相对要高；[30]考克斯和奥斯汀（Cox & Austin）认为，在给定的学校内无法通过消除性别歧视来提高女教师的薪酬，要实现这个目的，一则要到薪酬更高的学校任职，二则要提高女教师的晋升比例；[31]赫希和利佩尔（Hirsch & Leppel）对一所传统女子大学的研究结果发现男女老师之间的薪酬差异是断崖式的，差别最大的出现在商科和经济学领域为23%。[32]巴尔贝扎特（Barbezat）通过对两所大学数据的分析，发现在这两所大学从1968年到1977年基于性别差异的收入差距有了实质性的减少。[33]贝拉斯（Bellas）研究了婚姻状况和女方的雇用状态对男性薪酬的影响，发现结了婚且女方有工作的男方比那些从来没有结婚的男性薪酬要高，结了婚但是女方没有工作的男方薪酬最高。可见，薪酬与婚姻状况、女方雇用状态存在着直接关系。[34]
2.教学、研究等因素的影响
科赫（Koch）对伊利诺伊州立大学文理学院的16个系229名教授的研究发现，教学能力是决定薪酬增量最重要的因素，其次是学术活动和社会服务；[35]西格弗里德和怀特（Siegfried & White）对威斯康星—麦迪逊大学经济系45名教师的研究发现，在公立大学教学出色可以带来经济回报，但是幅度远小于科学研究和管理经验带来的经济回报；[36]西格弗里德和怀特的研究结果是，教学能力对教师薪酬是有正面和统计上的重要意义的，但是这种关系是非线性的；[37]德洛尔梅和希尔（DeLorme & Hill）等在1970—1974年对佐治亚大学工商管理学院教工薪酬的决定因素进行了定量研究，发现经验和获取博士学位的院校是决定薪酬的重要因素，在近20年的时间里出版和发表的学术成果对教师的薪酬有影响；在前两年，教学对薪酬来说是消极因素，第三年处于中立地位，直到第四年教学对薪酬才是比较积极的因素。[38]
3.学科或某一领域的影响
巴巴拉·H.塔克曼和霍华德·P.塔克曼对几所美国大学的经济系和教育系教师在1972—1973学年的薪酬进行了研究，发现在这两个专业有出版物的教师比没有出版物教师的薪酬要高，经济学比教育学的教师因为出版所获得的奖励要高。[39]蒂尔马尼（Thilmany）利用数据和比较说明了农业经济领域的两个重要问题：教师的工作期望会对绩效测评和薪酬产生影响；在性别与薪酬问题上，同工同酬必须要等到同等经验的女性们获得同等职称。[40]金瑟和海斯（Ginther & Hayes）使用了“博士学位获得者调查”的数据来评估人文领域教师在薪酬和晋升方面的性别差异。[41]
4.全新设计教师薪酬和晋升体系研究
最有代表性的是加利福尼亚大学的层级制度，对每个学术层级晋升都规定了年限、标准及其对应的薪酬。这个制度体系为了应对市场变化、招募优秀新教师和留住本校教师，还设立了“制度外工资”。[42]
四 理论基础
（一）内部学术劳动力市场的特性
内部学术劳动力市场是大学组织内部学术劳动力在不同职位中的配置方式与规则，是学术职业在大学组织内流动的体现，其构成要素既受市场机制影响，也受学术活动自身特点的作用。在大学组织内部由大学教师在聘用与晋升、考核与评价、职级与薪酬之间所形成内部学术劳动力市场运行环境，与大学教师岗位管理、人事管理、薪酬体系等系列制度相互交集，同时形成了基于竞争的激励和保障机制，共同彰显了内部学术劳动力市场构成要素及其鲜明特征。
1.内部学术劳动力市场的构成要素
（1）长期聘用的契约
学术职业进入需要长久时间的知识、技能、态度和学术职业行为方式的训练和储备；需要全身心的长久投入，包括受教育的费用和学术储备阶段失去收入的机会成本、选择这种生存方式的情感投入等；需要经过从学士到硕士再到博士生涯的层层筛选和淘汰，学术生涯晋升过程中严格的层层选择和审核，从而使得没有经过这种训练、投入和筛选的人难以转入这一职业，更使一旦选择这一职业的人很少离开去从事与学术职业完全无关的职业。长期聘用的契约基本体现于学术终身聘任制度的保障中，如美国大学的终身教职制度、欧洲的许多国家大学教师的公务员身份等。长期的聘任契约赋予了学术职业独立和安全的权利，有效地保障了学术人在学术探索道路上的独立和安全，为知识创新与探索活动免受各种不合理干扰和限制提供了屏障。长期聘任契约有利于大学教师增强对大学和学科组织的忠诚度，从事学术职业的安全感有利于增强大学教师个体价值与大学组织的价值契合度。
（2）以学术成果和学术奖励为核心的学术晋升制度和学术等级制度
世界各国家大学都有体现自己不同民族文化和学术特色的职位等级结构和晋升方式，大学教师随着学术声望和学术成就的不断积累而进行着学术职位由低向高的层级流动，并且这种层级一旦拥有基本上就会终生占有。概括起来主要包括两个序列。
第一个序列是以人才培养、科学研究、社会服务为核心的学术晋升制度。不同国家的学术职业在由低向高的层级攀升过程中形成了专业技术职务晋升等级，如德国大学传统意义上以讲座制维持的助理教授、编外讲师和教授等严格等级晋升；英国的讲师、高级讲师、准教授、教授的等级晋升；我国、俄罗斯和日本等国家大学中的助教、讲师、副教授、教授的等级晋升；而美国大学教师的学术晋升既包括终身教职轨道上的讲师、助理教授、副教授、教授等级晋升，也包括从非终身制的职位到终身制的职位晋升；如此等等。
第二个序列是由学术权威为权力轴心、由学术精英统治并垄断着的等级制度。这一等级制度是由学术共同体通过学术优先权承认和奖励、有声望的职位和知名度来构筑的学术王国中的社会分层，其中，最具盛名的学术权威处于层级的最顶端，具有至高无上的地位和权力。默顿曾以命名—其他形式的荣誉回报—他人引用自己的成果来描述这一学术等级，其中根据科学家的贡献大小命名又形成四个明显的等级次序：以科学家的名字命名的时代，科学家获得了一门新的科学或一个新的科学分支之父的美誉，定律、理论、定理、假说、仪器、常数和贡献的命名[43]。哈里德·朱克曼把美国科学家从高到低分为以下层级：诺贝尔奖获得者、美国科学院院士、获有博士学位的科学家、收入《美国男女科学家》一书的科学家、登记进《全国科技人员登记册》的科学家、美国科学家全集等[44]。科尔兄弟以精英阶层—非精英阶层来描述科学界（其实是美国物理学界） 的等级体系：精英阶层的顶端是科学新范式的创始人；其次是赢得最令人羡慕科学荣誉的卓越科学家，如获得诺贝尔奖、被选入各种国家科学院，占据制订科学政策最高层的科学管理者。在非精英的顶端是在大学里不太著名的、影响较小的科学家，底端是大量的大学科学教师。[45]社会共同体内部社会分层是以竞争和激励为主导、在国际、国别、区域之间等不同的学术共同体范围内所自发自主形成，或在此基础上与学科分布产生分层矩阵。这一等级体系看似无形，但却无比真实地存在于学术共同体内，并得到广泛和总体一致的认可。
（3）基于学术层级发展的薪酬制度体系
成熟的学术劳动力市场，大学教师的薪酬制度体系是建立在市场竞争和市场调节中的。一是外部学术劳动力市场用看不见的手通过市场定价调节着教师对自身学术价值的定位和认知、调节着大学对教师学术价值的定位和认知，决定着大学教师进入学术职业的起点薪酬价位以及大学教师横向流入新的学术机构的薪酬等级和价位。二是大学教师的薪酬等级与学术职业的学术等级、优先权的承认与奖励相互呼应，随着职位等级和学术层级由低向高逐级而升；其薪酬激励部分，体现了大学组织内部对于大学教师以教学、科研为主体的学术成就和学术成果的奖励。三是通过增加有竞争力的薪酬吸引和留住优秀人才，如美国大学签约薪酬制度中讨价还价（Count Offer）模式[46]，同时兼顾大学组织内部公平和外部竞争性，一方面为优秀人才提供合理的流动空间，另一方面通过留住优秀人才，防止人才流失，确保大学核心竞争力不会受到致命伤害。
2.内部学术劳动力市场要素特性
内部学术劳动力市场是在内部劳动力市场的核心要素和基本特性的基础之上，有机地融合了大学学术组织特性、文化传统，学术职业发展逻辑，及其由此形成的大学组织内部制度体系和运行机制。与非学术内部劳动力市场相比，其自身特性如下。
（1）学术优先权的竞争是学术职业发展的动力机制
学术声望的产生、形成乃至聚集由学术职业拥有的财富和学术层级决定，是学术职业竞争发展的结果。而学术职业是凭借着学术优先权取得财富、赢得奖励、获得学术声望的。早在1957年默顿发表《科学发现的优先权》一文中首次引入了科学奖励系统的概念，将独创性研究成果和由此获得的对优先权的承认与科学奖励联系在一起。一方面，学术职业的财富多寡和层级高低不是由金钱的数量决定，对独创性研究成果优先权的承认才是学术王国中名副其实的硬通货币，大学教师通过学术成就获得社会资本，是对独创性学术成果最高褒奖，是学术职业所追求和所拥有的首要财富。与金钱相比，大学教师以高级智力活动为特征所拥有的学术偏好及其在增进和传播高深知识方面所做的贡献更为重要，更能显示其存在的价值和意义。另一方面，学术奖励制度中的学术创新能力、学术独创性成果、学术优先权至上的承认方式共同孕育了学术职业内部的竞争，竞争导致了其学术职业层级发展与学术等级的产生。在成熟的学术市场运行中，人情虽有，但学术至上，很少有人通过人情关系去获得学术层级的晋升和终身职位；竞争无疑是残酷的，但法律和规则却有效地保障了学术职业的有序前行。
（2）学术声望和学术资源的聚集具有马太效应
学术职业分层结构是单向流动的，新的学者在学术层级的晋升中被承认，而一旦拥有某一高级职位或因某项研究成果获得奖励，产生的“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，其早期工作会被追溯并重新评价，所研究的问题或领域更容易更多被引证，新的研究成果更容易进入学术交流系统并引起同行的关注，获得更多的学术声望，拥有更强的学术资源聚集能力。累计起来的承认、声望、荣誉和已占有的学术资源形成的良性循环，形成学术积累优势，能够使学者占有更多的学术资源、获得更多的承认和奖励、拥有更多的机会、取得更大的成功和进步。学术声望和学术资源的聚集进而形成名校名师的聚集优势，名校吸引更多名师，名师更易吸引更优秀、更具学术天赋的学生，更易产出重大研究成果，更易产生重要学术声誉。
（3）学术生命的代际性和周期性
学术生命的代际性主要体现在两个方面。一是学术职业不同的代际学术层级发展的生命节奏同时得到彼此尊重和认可。从本质上说，在不同代际不同学术职位上的两个学术职业群体并不一定存在着学术水平的显著差异，职位本身所展示的只是期待晋升和期待已成为现实且能力已得到证明的两个不同代际的群体，他们都心照不宣地接受那时那刻或此时此刻对某一职位的界定，接受要取得这一职位所需要的学术标准和晋升条件。这种生而固有的内在规则包含着学术晋升等待的耐心、对差异的承认和长者地位的安全。二是学术职业的代际遗传和自身繁衍机制。学术职业通过名校名师优秀学生相互吸引的马太效应，选拔、训练了在学术上更投入、更具天赋的学术候选人；最有前途的学术候选人又云集到最强势学科专业领域；通过师生同构，学术职业在自我繁衍中实现了优胜劣汰，完成了学术优秀品格的代际遗传，如诺贝尔获奖者之间的师生承袭关系。学术生命的周期性以学术创造的生命峰值呈现为特征，将人才创造数量与质量都达到高峰的年龄点与年龄区所构成的“最佳创造年龄”，虽随着时代变迁、学科类别不同而有所差异，但集中分布在青年—中年阶段。
（二）人才流动理论
最早研究人才流动原因的学者是蒂博特（Tiebout），他认为自由流动是以较为丰富的公共物品为前提条件的，居民迁移倾向地区为税收水平合理地区。人才流动理论涉及个体、组织和社会三个层面。[47]
个体层面人才流动，主要涉及8种理论。①舒尔茨的人力资本理论。②需求层次理论。③职业生涯理论，如帕森斯的特质因素理论，霍兰德类型理论，戴维斯与罗圭斯特等人的工作适应论，班图拉的社会学习理论，舒伯的生涯发展理论等。这些从简单到复杂，从静态到动态的职业生涯理论分析了自我了解和个人与工作之间的匹配。④勒温的场论。个人与环境关系公式为：B=f（p，e），一个人能否取得工作成绩，最重要的是要看他周围宏观与微观环境是否有利，其次要看他拥有的能力大小和其他条件的配合。⑤库克曲线，基于对研究生创造力发挥程度的研究提出了创造力曲线，认为，要让研究人员保持适时的流动状态，及时改变他们的工作部门或开辟出新的工作领域与空间，以激发并保持其创造力的持续增长。⑥目标一致理论。由日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，认为处于群体中的个人，只有在个体目标和群体的目标保持一致的时候，个体才有可能充分发挥出自己的全部能力，群体也才有可能实现整体功能水平的最大化；可以通过个人目标主动向组织目标靠拢以及进行人才交流的办法来达到个体目标符合群体的目标并保持两者的一致性。⑦相对效用理论，认为人才流动的根本动力在于人才对相对效用的追求。⑧预期收益理论。在伊兰伯格·史密斯的《现代劳动经济学：理论与公共政策》中，把人才的自愿流动当成是一种投资，即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本；若与流动相联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动。
组织层面人才流动，主要涉及6种理论。①卡兹的组织寿命理论。卡兹曲线是一条组织内信息交流水平与组织寿命间联系的曲线，研究表明，在1.5年到5年的时间里组织成员间信息交流水平较高，工作效率也较高，要保持组织活力就要通过人才的流动；但这一流动也不应太快，应保持大于2年的时间间隔，以顺利完成原有工作项目和适应新的组织环境。②边际效用递增理论。指在知识依赖型经济中，知识与技术要素的投入越多，产出越多，收益递增趋势越明显。但收益的递增不是无限的，它将会受到市场有限性的约束而出现递减，只是递减出现的时间推迟。组织人才的柔性流动中，实质上是通过人才流带动知识流。③鲶鱼效应理论。在组织人才柔性引进的过程中，引进的人才起到的就是鲶鱼的作用，他可以打破组织成员间原有的均衡状态，提高组织成员的警觉性和竞争意识。④马太效应理论。高层次人才间柔性的流动，可改变一流大学高层次人才积聚而地方高校因高层次优秀人才的缺失而步履维艰的现象。⑤传统的流动模型。传统的流动模型有莫布利（Mobly）的中介链模型、普赖斯-慕埃列（Price-Muelle）的变量模型、马奇和西蒙（March & Simon）模型、谢里登-艾贝尔森（Sheridan-Abelson）“尖峰突变”模型等。⑥基于映像理论建立的决策理论模型——李-米切尔（Lee-Mitchell）的展开模型。模型最大的贡献在于突破了传统的流动研究视角，流动的决策可能由“系统震撼”引起，指出一些流动的决策是独立于工作满意度水平的。不足之处是模型没有考虑除工作满意度以外其他主观态度变量（如组织承诺度）对流动的影响。
社会层面人才流动，主要涉及5种理论。①推—拉理论。源自于19世纪末英国拉文斯坦（E.G.Ravensteinti）提出的“迁移定律”；1959年伯格（D.J.Bogue）提出的人口推拉理论。认为劳动力流动就是原部门之推力与目的部门之拉力相互作用的结果，当推力大于拉力时，劳动力便流出，拉力大于推力便流入。②成本—收益理论。舒尔茨将“个人和家庭为适应于变换就业机会而进行的迁移”视为人力资本投资的五种途径之一。[48]迁移成本是指为了进行迁移而支出的各种直接成本和机会成本，迁移收益则是指因迁移到新的工作环境和得到新的工作机会而增加的收入，个人迁移行为决策取决于迁移的净收益（预期）。③配第—克拉克定律。是配第定理和克拉克定理的合称，也称为“三产业划分”理论。由于不同产业之间相对收入上的差异，必然造成劳动力向获得更高收入的部门转移，进而形成了人才资源因收入分配问题而在第一、第二、第三产业间的分布呈现梯次变化的规律。④人才结构调整理论。人才资源总量从理论上可以划分为人才资源存量和人才资源增量，为了适应社会经济发展，把原有的人才资源存量转变为人才资源增量，而达到存量与增量间的相互转化，促进资源的有效配置与结构的协调发展。⑤人才流动效率理论。1932年英国经济学家希克斯（Hicks）指出，区域间经济利益差异，主要是工资差异，是劳动力迁移的首要动因，在这一思想指引下提出了人才流动效率理论，认为一个组织可以通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据的决策。
（三）契约理论
研究将经济学的契约理论有效运用到内部学术劳动力市场及其教师纵向流动的研究与分析中，将激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论综合运用到大学教师评价与绩效工资制度设计中。
契约是双方或者多方当事人之间的一种协议、约定。契约理论是用一种契约关系来分析现实生活中各类产品和劳务的交易行为，然后设计一种约束人们行为的机制或制度，以便实现社会福利最大化。完全契约理论和不完全契约理论是契约理论的两个基本架构。完全契约理论认为：企业和市场没有本质区别，都是一种契约；委托人和代理人能够预见到未来所有的或然状况，并制定最优的风险分担和收入转移机制来实现约束条件下的次优效率。不完全契约理论认为，契约是不完全的，当事人的有限理性和资产专用性会导致敲竹杠问题，可以采取产权安排来实现次优效率；当产权形式发生变化时，企业的边界就发生了变化，因此企业和市场是有区别的。完全契约理论为解决个人的道德风险问题、团队生产中的道德风险问题和动态条件下的承诺问题提供了有效的解决方案；不完全契约理论为企业内部以及政府和企业之间的敲竹杠问题提供了有效的解决方案。[49]
随着我国高等学校人事制度和大学教师聘任制度改革的逐步深化，高校与教师之间的契约关系已经建立，教师聘用合同的功能框架日渐充实。这种契约关系的形成，有利于培育平等、开放和竞争的大学教师流动的生态环境、形成以学术水平和学术声誉为核心的大学教师评价体系，是我国内部学术劳动力市场形成和发展的基础和前提。契约理论在内部学术劳动力市场下高校教师流动与评价中的运用，既表现为我国高校普遍建立起来的以教师聘任制为核心的劳动合同制度，高校教师由从身份管理走向岗位契约管理；也表现为在教师聘任制的具体运行过程中所形成的委托代理关系和心理契约关系等。
1.委托代理理论
是契约理论最重要的发展之一。委托人为了实现自身效用最大化，将其所拥有（控制）资源的某些决策权授予代理人，并要求代理人提供有利于委托人利益的服务或行为。由于代理问题的存在，委托人就必须建立一套有效的制衡机制（契约）来规范、约束并激励代理人的行为，减少代理问题，降低代理成本，提高代理效率，更好地满足自身利益。基本路径是委托人设计契约代理人根据情况选择接受（或拒绝）契约代理人提供努力随机因素决定现状态委托人根据结果进行支付。建立委托代理关系必须具备参与约束和激励相容约束两个条件。
在大学教师流动与评价中，如果说高校是委托人，那么各级各类评价机构、评价主体就是教师流动评价的代理人。委托代理理论要求建立参与约束和激励相容约束的制衡机制，科学设置评价标准，构建规范、高效、诚信的教师评价体系；完善各类学术组织和学术机构的职责和工作规程，强化各相关评价主体责任担当和自律行为，推进教师评价的程序正当和结果公正；建立评价专家随机、回避、轮换的遴选机制，完善评审专家选取和使用，强化评价专家的责任和信誉担当；尊重同行评价的学术自主判断，发挥学术共同体在学术标准制定和学术评价过程中的作用；建立健全覆盖评价全过程的监督评估机制，完善申报、审核、公示、反馈、申诉、巡查、举报、回溯等制度，维护教师合法权益。
2.心理契约
“心理契约”最早被用来描述雇用双方间非书面的内隐的契约，是20世纪 60年代由阿基利斯（Argyris）最早提出并把这一术语引入管理领域，后有许多学者对这一概念做了深化和发展研究。“心理契约”的定义虽有分歧和争议，但大致上可认为是：雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任。[50]在内容研究上，有学者进行了心理契约维度的研究。二维说分为交易心理契约和关系心理契约，前者以经济交换为基础的契约关系，建立在短期回报和利益基础之上，追求经济的、外在需求的满足；后者以情感交换为基础的契约关系，更关注广泛的、长期的、社会情感的交互关系，追求社会情感需求的满足。三维说，则在二维的基础上，增加了团队成员维度，指员工与组织注重人际支持和良好的关系。在心理契约的形成、违背及破坏的研究中，学者们认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判，工作过程中对心理契约的再定义，保持契约的公平和动态平衡；心理契约破坏是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价；而心理契约违背是指个体因组织违背心理契约基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，两者存在着密切的因果关系，但前者并非必然导致后者的产生。[51]
高校与教师之间长期雇用的契约在很大程度上是一种心理契约，这种契约关系融合了学术职业发展所需要的衣食无忧的经济保障、身心安宁的治学环境和精神需求、协同创新的团队文化，是大学教师成就和资历的象征；它在大学组织和教师之间建立了学术至上、优胜劣汰的选拔、遴选和淘汰机制，确保最有学术潜力、创造力和竞争力的大学教师进入长期契约的轨道上来，增强大学教师对于大学组织的认同度、忠诚度和献身精神。
（四）理念与制度变迁理论
理念是作为应对复杂环境和不确定问题的对策开始引起新制度主义研究者关注的，概括起来，可分为三种类型：作为项目的理念，作为范式的理念，作为公众情绪的理念。项目型理念是指政策精英所持有的解决政策问题的具体方案；范式是政策精英认知问题和判断解决方案实效性的标准，作为范式的理念指的是提出政策方向的认知及规范框架；作为公众情绪的理念使问题的解决方案具有工具层面的有效性，如果没有得到民众的认可，即不具有合法性，就会降低其被采纳为政策或作为政策执行的可能性。[52]
新制度主义认为制度变迁的诱因不仅是外部的冲击，还包括制度构成要素的重新排列和组合，而为采用何种组合方式和如何改变制度的问题提供指南的就是理念。一种新的理念并非引进后就立即导致制度的变化，而是通过影响制度构成要素的重新组合最终导致制度变迁。而詹尼斯和斯麦尔认为，政策精英之间获取合法性权威的竞争是促使政策变迁的主要动因；纲领性精英（指共享某种政策理念的精英集团）通过选择、诠释、整合和执行理念来推动政策变迁。[53]
在新制度主义的理念与制度变迁研究中，可以做以下归纳：一是理念具有不同的类型，不同类型的理念通过不同的方式在共同地发生作用。在理念推动政策变迁的过程中，不是某一类理念在起作用，而是这些不同类型的理念通过协调行为者的期待和行动，共同促进组织成员构建价值共识、共具利害关系，从而达到个体发展与组织发展、个体价值与组织价值的契合。二是理念重要但并不等同于制度，对政策产生影响需要经历政策争论的过程。理念对政策产生影响有三个关键要素在发生作用，一个是纲领性精英合法性权威的形成；一个是这个代表合法性权威的精英群体能够在持有不同理念的众多集团中拥有权力资源和竞争优势，其理念能够在不同政策主体的分歧和争论中获胜；一个是政策精英在制定政策或对其选择的政策进行合法化的过程中需要进行话语互动，因为话语互动具有协调功能和沟通功能，协调功能主要指向政策精英之间达成的价值共识和政策逻辑框架；沟通功能则指向政策的必要性和适当性说服民众的功能。三是理念推动政策变迁需要建构。这其中，如何发现不同政策主体之间利益冲突的关键问题所在、如何把握问题的原因、如何提出解决问题的策略，纲领性精英们要有配套的行动方案，要有能力将问题的解决引向有利于自己理念实施的方向。四是政策理念的扩散和传播并没有同一和固定的模式，是一种有目的的策略。政策理念的诠释和适用受不同组织固有的历史因素和制度脉络的约束，其不同类型的组织因其本身所具有的组织特性不同、制度设计的惯例和规范不同，而导致拥有各自不同的固有制度模式；作为项目的理念和作为范式的理念在形成、变化和传播过程中更受组织固有制度模式的影响，更加强调政策变迁的具体情境。
党委领导下的校长负责制是中国共产党对国家举办的普通高等学校领导的根本制度，是我国高校的领导体制；坚持和完善党委领导下的校长负责制是建立完善中国特色现代大学制度的核心。党委在高校中居于领导核心地位，是一所大学的“纲领性精英”；校长在学校行政等各项工作中发挥关键作用，党委书记和校长是一所大学“纲领性精英”的领导者，他们本身所具有的、能够达成集体共识的、推动政策变迁的办学理念，是一所大学内部重大战略决策成功的先决条件。
（五）大学教师流动与评价的EMP理论模型构建
内部学术劳动力市场是否成熟的一个根本标志是大学教师聘任制度、薪酬制度和学术评价制度改革及其完善程度。构建大学教师流动与评价的EMP理论模型，是在探寻和明晰内部学术劳动力市场驱动下的大学教师聘任制度、薪酬制度和学术评价制度呈现特征、运行的模式、及其三者的相互关系，促进教师良性流动和有序竞争。
1.大学教师流动与评价的EMP理论模型框架
在学术市场与竞争驱动下，大学教师流动呈现怎样的特征？影响流动的关键要素和差异因素有哪些？大学教师流动与评价的关系如何？怎样的大学教师评价体系与流动机制才能有利于学术职业的有序竞争？这些基本问题的归纳和回答直接关系到研究的创新和突破。构建大学教师流动与评价的要素—动力—路径相互契合的EMP理论模型，是回答和解决这些基本问题的基石和前提。
研究认为，学术劳动力市场配置中的关键要素（聘用—晋升—绩效考核—薪酬）、学术劳动力市场分割中的差异因素（不同类型高校、不同类型高校的教师、学术生涯不同阶段的教师）及其不同类别教师的个人特征和工作特征，是大学教师流动要素构成的两大核心维度。
以竞争为核心的内部学术劳动力市场运行机制、以长期聘用契约为核心的内部学术劳动力市场保障机制和激励机制、以学术声望为核心的学术职业发展的内驱动力是大学教师流动与评价动力构成的三大支撑，同时也构建了内部学术劳动力市场的三大主体：市场、高校和教师，形成了以竞争和激励为核心的大学教师流动与评价的三大驱动力：市场驱动力、高校组织驱动力、教师个体内驱力，其中市场驱动以竞争为核心；高校组织驱动以长期契约激励为核心，大学教师内驱力以获得学术声望激励为核心。
以评价主体—评价模式—评价机制为主线的大学教师评价体系的建立是大学教师有序竞争、合理流动的基本路径。
大学教师流动与评价的EMP理论模型框架图见图1-1。
图1-1 大学教师流动与评价的EMP理论模型框架图
2.构建多元动态平衡下的大学教师综合评价体系
如何对影响教师流动的关键要素和差异因素进行逐一评价，如何在关键要素与评价、差异因素与评价中建立矩阵关系，如何将多元的评价主体、评价方式与大学教师的流动要素有机融合，如何在融合中建立适合不同类型的高校与不同类型教师的评价体系；教师多维矩阵的流动—评价模式是否适应我国学术市场从不成熟走向成熟的现实环境？是否适应大学组织运行的外部环境？能否达到个人价值与组织价值的契合？对于这些问题的探究和回答既是本研究的重点又是本研究的难点。
研究将在教师流动的多维矩阵关系中，以适应不同类型高校、不同类型教师有序流动的学术评价体系构建为主线，以影响教师流动的关键要素（聘用—晋升—绩效—薪酬，学术环境—学术声望）和差异因素（学科—年龄—家庭，教学—科研—社会服务）为主体，构建多元动态平衡下的大学教师综合评价模式和运行机制。缓解占据学术职业最好职位的群体与处于学术创造最旺盛年华的群体之间错位的矛盾及其收入差距，尊重教师专业发展的生命周期，保护教师在不同的学术生涯阶段明确学术发展最好的时光，做自己最应该做的工作，形成个体价值与大学组织价值契合的我国大学教师流动机制。
五 研究内容与方法
（一）研究内容
本书分为五大部分。
第一部分为绪论，共一章。主要从市场与流动、评价与流动、流动—评价与薪酬等三个方面进行文献搜集、文献综述，探寻影响大学教师流动的基本概念、关键要素和差异因素；明晰研究的理论基础，构建大学教师流动（要素）—竞争与激励（动力）—学术评价（路径）相互契合的EMP理论模型；概述研究的主要内容与研究方法。
第二部分为比较与借鉴，共计四章。在对美国大学教师流动与评价的演化特征、演化要素、演化动力、演化路径比较分析的基础上，深入分析美国大学教师流动关键要素和差异因素、流动与评价运行模式和机制（聘任制度、评价标准、评价模式及其运行、薪酬体系）等，对美国内部学术劳动力市场制度设计及其运行作整体描述。为探讨我国大学教师在学术市场由不成熟到成熟的发展过程中流动与评价的现状和问题分析提供比较和经验借鉴。
第二章为“美国大学教师晋升与终身教职评价标准及运行模式”。大学教师晋升及终身教职认定有3个关键目标：评价过程的公正、及时，评价的专业性、评价标准的一致性；避免利益冲突和不当行为；构建规模合理的晋升评价委员会。本章详细地描述了美国大学晋升和终身教职评价的评价标准、评价委员会构成及其运行，阐释了美国高校教师晋升与终身教职评价制度中目前存在两种不同模式：集中模式、多样化模式，以及两种模式各自优缺点；及其在综合两种模式的优缺点的基础上构建的一种理想模式即混合模式。研究以伦斯勒理工大学、纽约大学、东北大学等3所大学为例，分别对这三种模式在教师晋升评价过程中的质量保障和有效性进行了剖析和阐述。晋升及终身教职评价对大学教师的学术生涯及大学的发展来说极其重要，而目前关于教师评价过程的质量和有效性的研究并不多，本章的研究价值正在此。
第三章为“美国大学教师薪酬制度”。首先介绍了美国高校中占主流的两种薪酬制度——签约薪酬制和单一薪酬制的基本情况。随后通过统计数据、案例等阐述了行业因素、地区差异、学校类别、福利因素等外部因素对高校教师薪酬的影响；学科差异、教学和研究因素、性别因素、学位因素等内部因素对高校教师薪酬的影响；以及工会和集体谈判制度对美国高校教师薪酬的影响。最后介绍了在受市场因素影响较大的行业可能出现的薪酬压缩现象，以及出现这种现象的原因。优秀师资队伍的建设很大程度上依赖于学校的人力资源开发和管理战略，其中很重要的一个因素就是薪酬制度的设计。薪酬制度不仅能够传达学校定位和人才理念，而且对于吸引优秀师资，最终提升学校的核心竞争力具有举足轻重的意义。
第四、五章为“美国大学教师晋升与终身教职申诉制度”。大学教师晋升和终身教职评价的重要性、涉及的重大利害关系以及可能的精神冲击，使相关部门的决定成为“学术机构可能经历的最基本和最重要的冲突”。本章选取了耶鲁大学、斯坦福大学、伦斯勒理工大学、纽约大学、东北大学、纽约市立大学曼哈顿社区学院这6所高校作为分析样本，从学校性质、申诉依据及规定、申诉主体、申诉处理程序、申诉时效这5个方面进行了梳理。随后从联邦法院、州法院两个方面分析了美国的法院系统，从高等教育判例法、联邦和州的宪法、法令规定以及州普通法等角度对外部法律进行了概述，讨论了与歧视有关的终身教职诉讼的校外法律依据。在厘清申诉依据及相关法律概念的基础上，总结归纳了美国高校教师晋升及终身教职正式法庭诉讼的十三种类型，以及非正式法庭诉讼中集体谈判和替代性纠纷解决的两种方法。通过对33个正式法庭诉讼中的教师胜诉案例进行分析研究，阐释教师胜诉共性特征，探讨导致联邦和州上诉法院对高等院校作出不利裁决的主要因素。最后从及时、如实告知参评教师绩效表现，建立健全、及时发布职称评审标准和程序，做好应对教师诉讼的预防计划等方面为高校提供了建议。在内部法和外部法的共同影响下，美国高校教师晋升及终身教职申诉制度具有严谨、依法治校、决策程序明确、处理申诉途径灵活等优点。
第三部分为现状及问题，共计四章。主要对我国内部学术劳动力市场驱动下大学教师流动与评价的现状与问题作整体分析和把握。本部分运用案例研究方法，力求通过深入探索和分析不同类型高校教师聘任制改革的不同侧重点、不同路径。
第六章为“我国大学教师预聘长聘制度案例研究”。大学教师预聘长聘制度是近些年被我国许多高校采用的一种教师聘任管理制度。通过对学术型普通本科高校教师预聘长聘制度进行案例研究，比较分析预聘长聘制度设计的目标原则、管理模式、基本特点及存在问题等。大学教师预聘长聘制度对于建设具有国际竞争力的高水平师资队伍、建设高等教育强国、实现世界一流大学办学目标都具有积极意义。大学教师预聘长聘制度更适用于我国学术型普通本科高校尤其是双一流建设高校，从目前看，基本未见应用型本科高校实施这一制度。不同类型的高校要立足于自己的发展历史、文化惯例和办学特色，在借鉴和再发展中构建适应自身发展需要的个性化教师聘任制度。
第七章为“J大学教师聘任制改革个案研究”。J大学是一所地方省级政府和教育部共建的综合性大学、省级重点建设大学，具有学士、硕士、博士学位授予权。J大学自2008年3月开始构建了教师聘任双轨制的运行模式，一轨是教师校级岗位分级聘任，一轨是教师专业技术岗位聘用。本章对于J大学教师聘任既彼此并行又相互交织两种运行模式的形成历史和发展现状进行了全面梳理，认为J大学教师聘任制度改革，一是与国家高校教师岗位设置制度改革、高校教师职称制度改革、国家扩大和落实高校办学自主权等方面密切联系，二是与J大学发展的历史、现状与未来战略选择息息相关；三是大学领导者的办学理念通过影响政策构成要素的重新组合最终导致政策变迁的结果。
第八章为“我国现阶段内部学术劳动力市场的特征”。对我国现阶段内部学术劳动力市场的构成要素及其特征做了整体性勾勒和描述，认为，我国内部学术劳动力市场既呈现了我国高等教育特定发展阶段的时代特征，又呈现出与外部社会主义市场经济体制及其运行基础互构共生的复杂关系。我国内部学术劳动力市场在从不成熟走向成熟的发展过程中，在摆脱和冲破计划经济的惯性运行和探索市场竞争和绩效筛选激励的新路径之间，必然伴随着局部和暂时的无措和无序。
第九章为“大学教师评价：问题审视与成因诊断”。针对当前大学教师评价运行的现实环境，对大学教师评价的问题与成因做了深入探讨与剖析，对未来大学教师评价研究做出展望。其中，评价取向上重“表”轻“里”、评价标准上重“同”轻“异”、评价内容上重“物”轻“人”、评价方法上重“量”轻“质”等是当前大学教师评价的问题表征。同时，研究从实用论、系统论、权变论、结构论的角度对大学教师评价所引发前述后果的原因作了深入剖析。研究认为，功利化、市场化、政绩化和松散化使教师评价偏离了大学的使命担当、杂糅了大学内容的自我生成、阻滞了大学目标的长期践行、削弱了大学发展的内生动力，是当前大学教师评价问题背后的重要原因。
第四部分为实证研究，共计二章。主要包括调查问卷设计和通过问卷获取的数据进行实证分析，探讨大学教师教学、科研、流动等的影响因素，为合理流动和科学评价提供数据支撑。
第十章为“大学教师流动与评价的调查研究设计”。主要对研究变量进行概念定义化、维度识别与量表测量，然后通过问卷设计和小样本测试进行分析，以便净化量表。具体内容安排是：首先，利用现有文献，对研究变量的内涵进行界定；其次，结合变量相关的定量和定性研究，确定变量所应包含的维度，构建变量的维度结构；再次，根据变量及其相关维度，初步设计出调查问卷；最后，通过预调研收集小样本数据，对研究中的各个变量进行探索性因子分析，以便对初始问卷进行净化，进而得到最终正式的调查问卷。
第十一章为“大学教师流动与评价的实证分析”。通过调查问卷获取的实际数据来分析探讨个人教育背景、学校晋升政策、教学工作评价、科研工作评价、学术环境评价、工作环境评价、个人科研与教学、流动原因、满意度之间的关系，对问卷调查所获得的数据，使用SPSS23.0进行描述性统计、信度与效度分析、相关分析、回归分析等，探讨相关内容的内在联系。通过实证分析发现，影响大学教师满意度的主要因素为工作环境、学校的学术氛围、科研评价标准、教学评价标准、学校的晋升政策等；学校声誉、学校的激励措施、家庭因素都对教师流动有比较大的吸引力，教师流动的主要影响因素为和父母及配偶孩子团聚、更好的福利、更高的工资、更好的生活环境、更好的学术环境、学校声誉等。
第五部分为模式和机制。共三章。主要是大学教师流动—评价模式构建和机制研究，在我国大学教师流动和评价的现状分析和实证研究的基础上，以适应不同类型高校、不同类型教师、不同学术生涯阶段教师的有序流动为主线，建立评价主体—评价模式—评价机制多元动态平衡的大学教师综合评价体系，形成学术市场作用下多维矩阵的教师流动与评价模式；构建动态均衡下教师流动与评价的运行机制。
第十二章为“多元动态平衡下大学教师综合评价模型构建”。通过对部分高校教师聘任中的岗位分类、各省市高校教师聘任相关政策中的岗位分类指导性方案进行分析，将教师角色分为四个类型：教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型。根据学校人才培养、科学研究和社会服务的三大职能，为每一角色类型分别设置教学、科研和服务参数值，构建动态教师角色模型，最终形成我国大学教师多维动态综合评价模型。该模型对不同角色类型、不同高校类型的教师评价以及不同教师角色类型、不同高校类型的教师奖励性绩效工资制度设计有重要的应用价值。在此基础上，探讨了“第三方+小同行+代表性成果”评价的运行模式。
第十三章为“通向学术评价结果公正的制度设计”。学术评价活动与每一个学术人的切身利益和至高价值追求息息相关。学术评价的本质特征导致了学术评价结果公正的影响因素极为复杂多样。一方面，学术评价具有天然的自由裁量权、社会公众监督的艰难性，以及司法介入学术评价的有限性，因而决定了其本身具有不完善程序正义的典型特征。另一方面，在学术评价程序的“正当过程”中，存在形式主义倾向，差别原则在实际运行中存在纰漏，权力和人情导致学术评价异化，学术评价的公信力受到质疑。在分析学术评价的程序正义表征和学术评价结果公正之现实困境的基础上，探讨了我国学术评价程序正当和结果公正的影响因素，从三个方面进行了基于学术评价最终公正的制度设计并提出了改进策略。
第十四章为“高校学生评教管理功能的价值回归”。高校学生评教结果的应用既是学生评教作用得以实现的重要途径，又是学生评教管理功能有效发挥的基本前提。针对学生评教管理功能的异化现象，提出学生评教管理功能价值回归的四个方面：回归立德树人、回归教学相长、回归尊师重教、回归教学本真。
（二）研究方法
1.文献研究法
基于文献比较和归纳的理论分析与建构贯穿研究的始终。充分利用大量图书文献，中国知网、EBSCO等数据库，国内外案例高校的历史文档、政策文本、发展数据等，详细查阅了有关学术劳动力市场、大学教师流动、评价、薪酬、聘任等相关领域的大量中英文文献资料，从市场与流动、评价与流动、流动—评价与薪酬等三个方面进行文献搜集、文献综述。在此基础上，凭借着研究者已有的知识基础、专业背景和素养及其实践经验，归纳并建构大学教师流动与评价的概念和理论，探寻并明晰影响大学教师流动的关键因素和差异因素，构建大学教师流动（要素）—学术市场（动力）—学术评价（路径）相互契合的EMP理论模型。
2.比较研究法
美国大学教师的流动与评价是以学术劳动力市场驱动为主导的，其运行模式具有成熟的经验。研究选取了美国大学教师聘任制评价及运行模式、大学教师薪酬制度、大学教师晋升及终身教职申诉制度三个关键点，主要是对美国大学教师聘任制度和薪酬制度及其改革实践进行比较研究。旨在通过对学术劳动力市场驱动下中美大学教师流动—评价的运行机制在“求同”与“求异”间进行分析比较，借鉴和把握内部学术劳动力市场运行的多样性与统一性。
3.个案研究法
以我国大学教师聘任制改革为主线，分别选取了两类不同教师聘任制度作个案研究。学术型高校一是选取了五所高校进行教师预聘长聘制度的个案研究；二是选取一所地方本科院校进行教师聘任双轨制的运行模式研究，并对这所高校时任领导人进行了深度访谈，以此挖掘和探寻大学领导人的办学理念对于大学教师聘任制度变迁的影响。研究通过观察、访谈、学校发展数据、档案材料、政策文本等方法收集资料，从制度变迁的内部要素进行剖析和诠释，力图在自然情境中揭示不同类型的高校由于组织特性、历史文化、惯例和规范等方面不同，导致教师聘任制改革的模式及其模式选择的原因和影响因素也不相同，以期从整体上描述我国教师聘任制改革现状，得到带有普遍性的启示。
4.实证研究法
在文献分析和案例探索的基础上，了解变量之间的关系，借鉴学者们的指标度量方法，设计了调查问卷；采用纸质版问卷、网络平台调研等方式，采取滚雪球的办法，向高校教师大量发放问卷；调查问卷回收获得了足够的样本数据后，采用统计软件SPSS23.0、AMOS23.0等对所获得的样本数据进行统计分析，通过因子分析等进行效度信度分析，通过相关性分析获悉各变量间的相关关系；通过层次回归分析个人教育背景、学校晋升政策、教学工作评价、科研工作评价、学术环境评价、工作环境评价、教师个人科研与教学、教师流动原因、教师满意度之间的关系，探讨了这些变量之间的内在联系，为大学教师的合理流动和学校的科学评价政策、薪酬激励政策等提供数据支持。
5.跨学科研究法
构建我国大学教师合理的流动与评价机制是一个较为复杂的系统工程，研究系统集成教育学、管理学、经济学等多学科交叉团队组建的研究优势，以克服单一领域、单一学科的研究短见和弊端，力争在不同学科交叉和思想碰撞中实现研究创新。
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[46] 如果获得终身教职的教授不满自己的年薪，提升薪酬的一种方式就是流动到另外一所大学，根据当下的教学和科研能力重新签约，获得新的年薪。如果原大学系主任觉得这位教授表现突出，为留住这位教授，就会拿着另外一所大学提供的offer向学院提出申请，经学院同意后，会重新给予这位教授新大学签约的年薪。
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